随着专车代驾、家政保洁、厨师等职业大量运用移动互联网提供服务，网络服务平台逐渐成为人们寻求日常各种便利服务的。在这种背景下，因服务提供方式的特殊性，网约工劳动关系争议也逐渐增多。网络服务平台运营方与提供服务的劳动者之间是否构成劳动关系？在保证行业和劳动者利益的前提下，该怎样理顺他们的权利义务关系？这些话题日益成为影响劳动关系领域和服务业发展的重要课题。

近日，被称为“网约工劳动争议第一案”的一桩案件引起各界关注。7名厨师起诉“好厨师”软件平台所属的上海乐快信息技术有限公司，要求确认双方存在劳动关系并索赔。随着网约服务的兴起和网约工劳动争议的增多，这一案件再次凸显了互联网给劳动关系带来的新困惑。

网络平台与劳动者难以判定劳动关系

在“好厨师”一案中，邓先生、孙先生等7人作为厨师，通过该平台“接单”后为公司客户提供私人厨师服务。

此案已经过了仲裁前置，孙先生等人的诉求在仲裁中没有得到支持。

事实上，此案件并非首例网约工劳动争议。在国内的司法实践中，已经出现了类似的互联网服务平台运营方与加入平台者之间的劳动关系认定的纠纷。

在2015年的王哲拴诉北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议上诉案中，原告系被告代驾公司的代驾司机，请求法院认定代驾公司与其存在劳动关系，但被驳。

在同年郭灵迪诉北京河狸家信息技术有限公司、韩凯云侵权纠纷案中，原告因从“河狸家”平台购买上门美睫服务而受到人身损害，主张两被告对原告的损害后果应承担连带赔偿责任。法院认为，根据证据，河狸家公司与美睫人员之间不足以认定存在雇佣关系，最终酌情判令河狸家在30%的范围内承担补充赔偿责任。

此类案件中，为何网约工都没有被认定劳动关系？北京市劳动保障法律学会会长姜俊禄分析说，目前司法实践中判断劳动关系是否成立的依据主要是《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）。根据该规定，如果用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

利用上述这些情形来判断传统产业中的单位和个人的关系，已经形成非常丰富的实践判例，但用来判断网络平台公司与在平台登记提供服务的劳动者的关系则存在一定困难。

姜俊禄表示，这些平台类似于网络化的传统中介公司，劳动者仅是服务的提供方，通过平台公司获得服务需求信息，并提供服务，获取报酬，其与平台公司不形成安排与被安排、管理与被管理的关系，双方不是劳动关系。

网约车新规采取开放态度

作为网约工数量最多、规模更大的一类平台，网约车行业中企业和劳动者的关系如何认定，也吸引了舆论的注意力。而且，近日一项政策的出台，更为相关讨论注入新的谈资。

2016年7月28日，交通运输部等部门联合发布《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》。其中，对于“网约车司机与网约车经营者关系”，《办法》规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”

姜俊禄认为，《办法》在网约车平台公司与驾驶员的关系上采取了开放的态度。这就意味着，企业还可以与驾驶员签署劳务合同，适用于民法而不是劳动法调整。

《办法》已出台一个多月，记者在采访时发现，滴滴、优步等公司负责人都对平台与司机签订劳动合同一事表示“不清楚”。

“新规出台后，询问签订劳动合同的司机特别多，但公司这边尚未下发最新规定。”滴滴有关负责人表示，按照以前的规定，新加盟司机可与滴滴下属公司签订合作协议，无法享受五险一金，但受“滴滴意外综合险”保障。

“虽然网约车管理暂行办法的出台有利于规范整个市场，但在判定劳动关系的司法实践上，还是倾向于有合同从合同，没有合同即暂不认定是劳动关系。”一位不愿意透露姓名的法官告诉记者，《办法》在劳动关系的认定上还引发诸多疑惑。“一方面，公司与个人的关系难以用现行的标准劳动关系进行规制和管理；另一方面，从提高服务质量、保证乘客安全的角度，甚至从竞争的角度出发，平台公司又会加强对驾驶员的管理，制定诸多管理制度，而这些管理制度看起来很像‘劳动规章制度’，增添了判定劳动关系成立的因素。”

“众包”模式是构成新挑战的重要因素

有说法认为，通过网络服务平台提供专车代驾、家政保洁、厨师服务，这种业务模式也叫做“众包”模式，即公司把过去由员工执行的工作任务，以自有资源的形式外包给非特定的大众网络。

不少法律工作者认为，这种依托于互联网的业务模式对构建劳动关系来说是一种挑战。姜俊禄认为，在工业化时代，个体的自然人要依赖于集体生产，要受雇于工厂或者公司，但是信息时代的个人获得了前所未有的解放和自由，自然人个体可以直接以个体名义提供服务和劳动，即个人从受管理的劳动者变成自我雇佣者或者创业者，这就使得基于集体劳动而产生的劳动法律受到挑战。“对现在的劳动法来说需要改革，尤其对于新的情况带来的问题，需要采取开放的态度允许自雇者及劳务合同的存在。”

金杜律师事务所合伙人梁燕玲表示，解决新型企业用工管理问题，存在三种可能。“第一种是我们依旧按照原来的‘三要素’对劳动关系予以认定，但在认定过程中，倾向于认定新型互联网平台企业与其从业人员之间存在劳动关系；第二种可能，是倾向于认定新型企业与其从业人员之间不存在劳动关系。这种思路不会阻碍新型企业的发展，但是这种用工管理现状会继续保持。第三种可能，是突破劳动关系认定的传统，允许新型企业的从业人员成为独立的自由职业者，不依附于任一企业，承认其独立的市场主体地位。但在同时，我们需要对网络平台提供的服务和产品质量有行业监管，对从业人员的工作健康安全、社会保障有制度安排。此外，我们也需要明确网络平台的监管责任和从业人员的个人责任。”