在企业里，一个工作认真、能力卓越的基层员工，会被提升到低阶主管(主任);如果能力依然表现不错，将继续一路被提升至中阶主管(副理)，进而到主管(经理);直到公司的更高主管(总经理)。

但大部分的员工在中途就不能胜任，只好一直处在一个最终无法胜任的职位，这就是我们常说的组织里的“彼得原理”。

为什么那些多年来表现都很卓越的人士，突然间就无法胜任新工作了?

因为他们并没有领悟到新工作所需的能力和应该具备的条件，还是依然故我，按照先前在旧职务上获得成功并得以拔擢的那套做法行事。

他们之所以无法胜任新职，并不是因为能力太差，而是根本就没做对的事。

在工作上，有些问题要靠他人的指点和提醒，因为自己往往在前一个职务上做得越成功，就会越走向职务上的盲点、专业上的无知与熟练上的无能。

德鲁克二十四岁时，在英国从金融保险公司的证券分析师，跳槽到小规模但成长快速的私人银行，担任执行秘书和经济分析师。但一年后创始人弗里德伯格却提醒他：

“我知道你在那家保险公司的证券分析做得很出色，但如果我们要请你做证券分析师，就让你待在原公司好了。现在你是合伙人的执行秘书，却还继续做证券分析的工作。你想清楚了现在该做什么，才能在新工作中发挥效能了吗?”

别以为自己无需改变，不必调整，就可以照样做得好。还好创办人愿意讲真话，提醒德鲁克勿以为昨日的成就、昨日的才华依然管用，可以延续下去，而不必去正视现实的环境如何，工作变更后要怎么样，让他避免了不必要的代价。

个人做决策时也要有反对的意见，正如德鲁克换了工作、职务也需要创办人的反对意见，才能认清自己的工作真相，也才能做好新工作。

最终德鲁克因为价值观的原因，辞掉了这份工作。当时经济萧条，工作很难找，但他还是毅然决然地离开了公司，重新寻找工作。

日后证实当时他做了一项正确的决策，他没有成为经济学家，却成为一位社会思想家，而且发明了“管理学”这项工具，来解决社会和人的问题，给社会和人带来了莫大的机会。