王某于2018年7月2日入职某咨询公司，双方签订的末份劳动合同期限至2024年7月1日，约定申请人担任服务顾问岗位，月工资为税费前10000元。2024年6月24日，公司向王某发送劳动合同期满不续约通知，通知双方签订的劳动合同于2024年7月1日期满终止，公司不再与王某续签新的劳动合同。考虑到王某还有剩余４天法定年休假未休完，当天公司人事向王某发送电子邮件，通知王某6月25日至６月30日休完４天法定带薪年休假,7月１日至公司办理工作交接。

2024年6月26日，王某在家不慎摔倒，肢体肿痛并至医院就诊，医生诊断为肌肉韧带拉伤，并为王某开具2024年6月25日至7月25日的病假单。当天，王某将就诊记录、病假单、医院票据的原件照片发送给公司人事，并表示需请病假，人事未予理会。2024年7月1日，王某未至公司办理离职交接手续，当天公司为王某办理退工登记手续，退工原因为终止合同，工资结算至当天。

王某认为，劳动合同期满时尚处于医疗期内，公司不能与其终止劳动合同，故提起劳动仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金120000元。

公司认为，2024年6月24日已告知王某双方签订的劳动合同到期于７月１日终止不续签，当时王某身体并无异样，之后摔伤就医存在恶意请病假，躲避合同终止之嫌。６月24日公司已通知王某6月25日至6月30日休带薪年休假，早于王某请病假的时间，故认为该期间不属于医疗期。公司员工手册规定，员工请病假应先填写请假单，完成审批流程后方可休假，7月１日公司并未批准其病假，当天不属于医疗期。公司与王某终止劳动合同合法，故不同意支付违法终止劳动合同赔偿金。

争议焦点

劳动合同期满时王某是否在医疗期内？

公司与王某终止劳动合同是否合法？

处理结果

经仲裁委员会组织调解，双方就该劳动争议案件调解结案。

案例评析

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利。《职工带薪年休假条例》第五条(国务院令第514号)规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。可见，2024年6月24日公司人事安排王某6月25日至６月30日休4天法定带薪年休假的行为并未违反法律的规定。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号）第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2002〕16号）第二条规定，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月，但不超过24个月。王某在该公司工作近6年，医院开具的病假单期限为1个月，未超过规定的医疗期。暂且不论6月25日至6月30日是否为病假期间,７月１日公司并未安排王某休带薪年休假，当天在医疗期内是没有争议的。公司辩称王某存在恶意休病假的嫌疑，但从王某提交的就诊记录、检查报告等材料来看，王某伤病情况是真实客观存在的，且伤情不轻，受伤并非王某积极追求的结果，故仲裁委员会对公司有关王某恶意休病假的答辩意见不予采纳。虽然公司规定，员工请病假应先填写请假单，完成审批流程后方可休假，但本案中王某摔伤事发突然，客观上无法至公司填写病假单。并且，受伤当天王某已向公司提交真实完整的就医资料，明确提出休病假申请，实际已完成告知义务，故对公司相关答辩意见，仲裁委员会亦不予采纳。又，关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）第三十四条规定，劳动者在医疗期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止。《劳动合同法》第44条规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，本案中公司于７月１日即与王某终止劳动合同的行为存在违法终止之嫌。

来源：上海徐汇官方账号