洪四于2018年4月21日入职某商务公司,后续签劳动合同自2022年3月1日至2027年3月31日。

劳动合同约定乙方同意根据甲方工作需要、岗位任职条件和乙方实际工作能力、业务水平及工作表现,在国内销服中心部门担任S店店长一职,该岗位名称是甲方根据现有公司组织架构设定的,乙方同意甲方调整该岗位的具体名称及隶属部门、汇报对象、工作地点等,不视为调岗;主要工作地点在江苏无锡,乙方同意根据甲方的业务需求而不时出差或变动工作地点。

2022年6月23日,公司通知洪四的岗位自2022年6月27日由无锡荟聚店店长调整至“江苏省2”店店长。

洪四回复称:“公司未以任何书面形式与我沟通岗位异动事宜,本人拒绝此次岗位调动,且邮件中并未写明调动至何处,只写了江苏2,请公司给出合理解释。”

2022年6月24日,公司向洪四发送工作岗位调动通知函邮件,载明:

洪四回复邮件称:根据《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采取书面形式。基于以上这条,公司未经任何有效沟通,双方也未就调岗达成一致,所以直接调岗的行为是不合劳动法规定的,所以我有权拒绝此次调岗。

此后,洪四未按照通知要求至海岸城店上班,而是仍在荟聚店上班,并通过水印相机打卡。

2022年8月2日,公司出具解除劳动合同通知,载明:

洪四离职前十二个月月平均工资为12880元。

2022年9月14日,洪四申请仲裁,仲裁委于2023年3月27日出具仲裁决定书终结仲裁活动。

洪四遂诉至法院,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金115920元。

关于调岗的原因,公司称因公司管理模式变化,无锡地区门店均由经销商管理,经销商结合无锡荟聚店和无锡海岸城店二位店长的风格希望将两人对调,以达成地区更好的业绩表现。

洪四认为公司调岗变相逼迫其离职。

一审判决:洪四拒绝调岗在原岗位自行打卡,行为违反了基本的工作纪律,公司解除劳动合同合法

一审法院认为,用人单位享有自主用人的权利,企业作为自主经营的市场主体,其为适应市场经济发展变化,出于生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整,属于用人单位经营管理及用工自主权的范畴。

本案中,公司与洪四的劳动合同约定工作地点为江苏无锡,双方实际已经就未来预期可能发生的工作地点变化达成了一致意见。公司将洪四从荟聚店调至海岸城店,属于公司对自主经营管理权的行使。变更工作地点前后,洪四岗位一致,为S店店长,且基本薪酬不变,洪四称调岗后工资待遇下降,缺乏事实依据,不予采信。

公司对洪四的调岗具有合理性,该安排既不违反合同约定,也不违反法律强制性规定,更不具有惩罚或者侮辱性质,未对洪四履行劳动合同产生重大影响,劳动者有服从义务。

工作纪律是为了保证正常工作秩序、维持必须的工作环境而制定的,是劳动者在劳动过程中所应遵守的行为准则,也是用人单位对劳动者的基本要求。劳动者践行敬业、诚信等价值准则是社会主义核心价值观的基本要求。劳动者在工作过程中恪尽职守、提供劳动是其应尽的基本义务。洪四拒绝调岗在原岗位自行打卡,洪四的行为违反了基本的工作纪律,公司据此解除与洪四的劳动合同,并通知了工会,符合法律规定,洪四要求公司支付赔偿金及工资差额的诉讼请求,无事实和法律依据,不予支持。

综上,一审判决:驳回洪四的全部诉讼请求。

洪四不服,提起上诉,认为公司该调岗属于滥用用工自主权,为不合理调岗。目的是以调岗之名行逼迫洪四离职之实,逃避其作为企业的用工责任。

二审判决:用人单位具有用工自主权,以对抗方式处理公司的合理调岗行为为法律所不允

二审法院认为,用人单位具有用工自主权,可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位,对于用人单位的合理调岗,劳动者应当服从。

本案中,公司将洪四从荟聚店调至海岸城店,具有合理性,洪四应根据公司的安排及时到海岸城店工作,其拒绝公司合理调岗,仍到荟聚店,属于旷工。理由如下:

首先,从调岗前后的工作地点来看,荟聚店、海岸城店均在无锡市内,未给洪四通勤造成严重困难;

其次,从调岗前后的工作岗位来看,调岗前后洪四均为店长;

再次,从调岗前后的工资来看,调岗前后洪四的基本工资均为6500元/月,调岗并没有降低其工资;对于绩效,洪四亦陈述每月会有变化,其主张公司将其调至海岸城店属于变相降低其工资,没有依据;

最后,对于公司的合理调岗,洪四应当服从,其以对抗方式处理公司的合理调岗行为为法律所不允。

综上,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

案号:(2024)苏02民终2441号(当事人系化名)

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