吴某2020年6月1日入职某医疗公司，双方于2023年2月20日解除劳动合同。因公司一直未支付过未休年休假工资，吴某申请仲裁，要求支付2020年6月1日至2022年12月31日期间的未休年休假工资。

双方都认可吴某每年应享受10天年休假。某医疗公司主张2020年、2021年都曾因疫情让吴某居家办公过，时间都超过了10天，均全额带薪，吴某不再享受2020年和2021年的年休假；针对2022年的年休假，根据公司员工手册规定，“员工当年不申请年休假的作自愿放弃年休假处理”，吴某2022年也没有申请休过年休假，故根据员工手册规定其2022年年休假视为放弃，亦不同意支付2022年的未休年休假工资。庭审中某医疗公司提交了员工手册作为证据。

仲裁员王泓钧：某医疗公司主张吴某2020年、2021年因存在居家办公的情况故不同意支付该年度未休年休假工资，该主张于法无据，居家办公情况不属于《职工带薪年休假条例》规定的不享受当年年休假的条件，故仲裁委核算并支持了吴某2020年6月1日至2021年12月31日期间的未休年休假工资。

某医疗公司提交的员工手册中约定“员工当年不申请年休假的作自愿放弃年休假处理”，该约定剥夺了劳动者休息休假权利，违反法律规定，应为无效。故仲裁委支持了吴某2022年1月1日至2022年12月31日期间的未休年休假工资。

仲裁员王泓钧：《劳动合同法》第四条中明确规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”如果单位的规章制度有违反法律、行政法规的强制性规定的条款，必将被裁审机关认定为无效，无效的条款不能够作为处理员工的依据，还可能会给用人单位带来应诉风险、损害赔偿或行政处罚。用人单位应履行好社会责任，准确理解和适用法律政策，劳动者应正确行使劳动权利、积极履行劳动义务，遵规守纪，用工双方共同努力才能营造良好用工环境，构建和谐劳动关系。