案例分析｜因职场性骚扰而解除劳动合同的用人单位责任
预防与处置职场性骚扰是用人单位的法定责任，用人单位因员工性骚扰或包庇性骚扰而单方解除劳动合同的行为是否构成合法解除，一直在职场性骚扰案件中被反复诉争。在职场性骚扰中，用人单位既要保护受害员工的合法权益，同时自身也要合法行使单方解除权，避免因处理不当而使企业陷入诉累、造成名誉受损。
甲在公司担任销售经理。因甲的下属女员工乙与甲的上级丙（已婚）不睦，甲与乙交流。乙告知甲，丙曾向其发送涉及性骚扰的言语，并向甲出示了相关聊天记录。但甲不愿处理乙与丙的纠纷，后以“乙不合群”为由向公司建议与乙解除劳动合同。后公司人事部对此展开调查，乙告知人事部，丙存在性骚扰的行为，且甲有意撮合其和丙，后乙因拒绝骚扰行为遭到报复。公司随即对甲进行调查，并制作调查笔录。甲未在调查笔录上签字，但对笔录记载的内容进行诸多修改，并否认“乙曾向其反映曾遭到丙性骚扰”。
公司出具《单方解除函》以甲未尽经理职责，在下属反映遭受间接性骚扰后未采取任何措施，反而对下属进行报复，并在内部调查中作出虚假陈述为由，单方解除劳动合同。甲状告法院公司违法解除劳动合同。
1、甲是否有处置职场性骚扰的作为义务？
2、用人单位以未尽职责处置性骚扰违反规章为由单方解除劳动合同是否合法？
一、甲是否有处置职场性骚扰的作为义务
甲作为乙的直接上级，面对乙报告的职场性骚扰当然具有处置义务。
《中华人民共和国民法典》第1010条[1]和2022年新修订的《中华人民共和国妇女权益保护法》（以下简称《妇女权益保护法》）第25条[2]都规定了用人单位对于职场性骚扰的预防和制止义务。在实践中，一般用人单位的管理人员或是下级员工的上级是预防和处置性骚扰的直接责任人。职场性骚扰往往带有“权力压迫”色彩，较多发生在上下级之间，因此受害者多会向上反映情况并寻求处理结果。如果管理人员不承担上述义务，甚至对受害人进行打击报复，那么加害方会更加肆无忌惮，而受害人会陷入求助无望的困境之中。毫无疑问这会直接破坏用人单位和劳动者之间的信任关系，对用人单位的用工情况造成重大打击。
《妇女权利保护法》规定的用人单位法定义务让我国预防和制止职场性骚扰的法定义务规范化、系统化、具体化[3]，同时，预防和处置职场性骚扰行为作为用人单位文明程度的象征基本上会被写进规章制度或是员工手册中，进而使预防和处置措施落地、维护用工环境。本案中，用人单位的《行为准则》规定：“经理和主管应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决，不允许任何报复行为。”而下属女员工乙已经告知上级甲自己遭受到的性骚扰并提供相应证据，甲不仅未处置还以“乙不合群”为由向公司建议与乙解除劳动合同的行为已经严重违反法定义务和行为准则。
综上，甲具有处置职场性骚扰的作为义务。
二、用人单位以未尽职责处置性骚扰违反规章为由单方解除劳动合同是否合法
用人单位有没有合法解除劳动合同，关键在于解除劳动合同的情形是否符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第39条的情形即严重违反用人单位的规章制度。在用人单位解除性骚扰行为人员或是包庇性骚扰人员的合同时，往往面临着两大难题：
一是，证据难以固定。职场性骚扰行为通常具有隐蔽性，不易被察觉。且职场性骚扰的发生比较出乎意料，对于受害者来说完全来不及收集和固定证据。而对于用人单位来说更是难以收集第一手证据。因此，建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷，通过谈话、询问等方式能够帮助用人单位在事后及时有效地掌握证据。在其他案件中，存在用人单位虽然报警，但由于并无机关的认定结论，且没有其他有力证据，无法当然认定员工存在性骚扰或恐吓其他员工等违法行为，解除劳动关系的理由依据不足进而败诉的例子[4]。
在本案中，受害人乙本身就已经收集了确凿的证据，还有甲亲口承认认为丙乙之间的微信内容已超过普通同事关系的录音。且企业所做出的调查笔录也印证了甲包庇性骚扰的行为。由此可见，用人单位的内部调查、谈话笔录、投诉信息等可以作为证据在后续的仲裁和诉讼中发挥积极作用。
二是，规章制度难以适用。《劳动合同法》第4条[5]规定了规章的适用情况，用人单位因员工严重违反用人单位的规章制度的逻辑前提在于员工对规章制度的知情和同意。如果不能证明员工知悉规章制度内容则会承担着败诉的风险。在(2021)粤01民终19895、19896号案件中，法院以被告用人单位没有证据证实其曾将管理制度所涉及的员工手册交由原告签收并知晓为由，判决被告违法解除并支付赔偿金。因此，用人单位应当及时公示规章制度且在员工入职时进行明确告知，以保障规章制度作为员工行为准则的标准被适用。
在本案中，除了《行为准则》外，还有2017年版的《员工手册》规定了对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。证据显示上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论，且甲对上述文件都已签字表明认同，对甲具有约束力。因此，甲明知公司的规章却依然做出违反规章内容的行为，可以被认定“严重违反用人单位的规章制度”。
综上，公司解除合同的事实清楚、证据确凿、依据充分，为合法解除。
用人单位因员工性骚扰解除合同而涉诉的案件不在少数，如何履行好自己的义务并维护良好的工作环境对用人单位而言具有重要意义。首先，用人单位应制定禁止性骚扰的规章制度并且进行员工培训，在制度层面进行预防，让员工遵守基本的行为准则、预防行为偏差；其次，设立电话或邮箱，畅通投诉渠道并明确责任人员，在接收到投诉之后应及时有效地处理纠纷，同时还应该建立和完善调查处置程序，做好证据收集和固定。最后，加强对受害者的心理疏导和情绪安抚，保护好受害者的隐私和信息，努力让受害者受到最小影响。
[1]《民法典》第1010条：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
[2] 《妇女权益保护法》第25条：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”
[3] 杨立新：《 <民法典>和<妇女权益保障法>中性骚扰规范的关联与适用》，载《法治社会》2023年第2期。
[4] 参见(2020)粤0105民初31320号案原告、(2020)粤0105民初31863号“蒋正明、广州市海珠区爱都宾馆劳动争议民事二审民事判决书”，【法宝引证码】CLI.C.371792408。
[5] 《劳动合同法》第4条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
作者丨徐争，华东政法大学2023级法律硕士研究生
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