对于三期女员工的管理，一直都是很多企业的难点。

今天，鱼小保罗列了两个比较常见的三期女工管理案例给大家详细讲解一下：

• 女员工入职就怀孕，频繁请病假，企业能否辞退？

• 女员工休了产假还能再休年假吗？

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女员工入职就怀孕，频繁请病假

企业能否辞退？

一、案情介绍

2015年9月24日，某公司向小胡（化名）发送《聘用函》，写明小胡正式上班日期为2015年10月8日，岗位为人事经理，试用期工资为16000元的80%，劳动合同期限为三年，试用期为3个月。

10月9日，小胡正式入职，开始记录考勤。

10月13日，小胡请病假。

10月21日，小胡请病假，医院诊断为“宫内孕6周”。

10月26日，小胡请病假。

11月4日，小胡请病假。

11月6日至11月16日，小胡因孕期反应再请病假。

小胡还要求病假结束后继续调理休息两周。

11月16日，公司向小胡送达《不予录用通知》，同日，公司支付小胡工资2867.88元。

小胡认为公司违法解雇，向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求恢复劳动关系，补发工资等。

仲裁委作出裁决：

• 自2015年11月16日起恢复双方劳动关系；

• 公司于裁决生效之日起10日内支付小胡10月工资差额10885元；

• 驳回小胡的其他申请请求。

公司同意裁决第二、三项，不服第一项，起诉至一审法院。

二、法院判决

一审判决

一审法院认为，劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

现公司以小胡在试用期内不能坚持正常工作，不符合录用条件为由作出不予录用通知，理由正当，法院予以支持。现公司同意裁决结果第二项，法院不持异议。

综上，一审法院判决：

• 公司于判决生效后７日内支付小胡2015年10月工资差额10855元；

• 公司无需恢复履行与小胡的劳动关系。

小胡不服一审判决，提起上诉。

二审判决

劳动者是否具备向用人单位提供正常劳动的能力，是双方能否履行劳动关系的基本前提，也是用人单位决定是否录用该劳动者的条件之一，即在试用期内劳动者被证明不具备该项能力的，用人单位有权作出解除劳动关系的决定。

本案中依据小胡的身体状况其显然无法向公司提供正常劳动，故公司在试用期内向小胡发出不予录用的通知具有法律依据。

一审法院认定公司无需恢复履行与小胡的劳动关系并无不当，本院对此应予维持。小胡的上诉请求不能成立，应予驳回。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

小胡仍不服，向高院申请再审。

高院裁定

一、二审判决并无不当，小胡的再审申请理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上，高院裁定如下：驳回小胡的再审申请。

女员工休了产假还能再休年假吗？

一、案情简介

孔某为某物流公司员工，于2017年1月入职，月工资标准6000元，双方签订有为期三年的劳动合同。

2019年1月，孔某生育一子，并享受产假、哺乳假，当年度未休带薪年休假。

2020年1月，物流公司与孔某终止劳动合同，未支付其2019年度未休年休假工资报酬。某物流公司以孔某已享受产假及哺乳假，不符合享受带薪年休假的条件为由，不同意支付其2019年度未休年休假工资，双方因此发生争议。

二、仲裁请求

要求支付2019年未休5天年休假的工资报酬2758元。

三、处理结果

经仲裁委主持调解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工资报酬2758元。

四、案例评析

《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：

该《实施办法》第十条第一款规定：

本案中，张某虽于2019年依法享受了产假、哺乳假假期，但上述假期依法不应计入年休假假期。某物流公司与张某终止劳动合同时，未按照上述规定支付未休年休假工资报酬，于法相悖。