亲爱的人力资源女魔头：

　　我们教会有一位兼职牧师，每周需要工作30小时。他已经签了一份合同，每周只工作30小时。他是个“豁免”员工。

　　他休假或请病假时都没有告诉我们教会的工作人员。我的问题是，如果他不告诉我们，我们怎样知道如何计算他的假期和病假？

　　专家解答

　　如果追踪他的工作时间很重要，那就告诉他，“你需要填写这份时间卡，标记上你的时间，注明请病假的日子和休假时间。”然后，如果他不这样做，你们就解雇他。这样很严厉吗？当然是的。但如果这对你们很重要，那么你们必须让不服从的人承受后果。

　　对你们来说，这个解决办法听起来是不是很愚蠢？我希望如此，因为它确实很愚蠢。

　　所以，停下来，后退一步想想。为什么追踪一位豁免员工的工作时间会那么重要？他没有完成工作吗？有人需要他的时候找不到他吗？他没有出席预定的会议吗？教会出席率（或者不管他负责的什么）下降了吗？

　　是否因为上面所说的任何一种情况正在发生，所以你想要通过追踪他的工作时间来解决问题？很多经理是这样做的（“你没有完成工作！午餐不要太长时间！”）但问题不在于午餐时间太长——而是没有做完工作。

　　不要采取严厉措施，坐下来跟他说，“Bob牧师，我们教区的居民期待教会在开放时间有人值班。如果你不在这里的时候没有让我们知道，这会引起问题。例如，上周青少年小组带领人想要举行计划会议，但无法进入教堂，因为你不在这里，而他们手里没钥匙。”

　　或者也可以这样说：“这份工作期望你访问每一位生病住院的教会成员。但上次有人生病，你却没有去看望她，让她感到真的被忽视了。她作为我们的一员已经有22年了，你把这事儿搞砸了。”

　　或者说：“每年你有14天假期。你休假时要让办公室人员知道，这样我们就知道如何转接打给你的电话。如果我们在你的语音邮件里留个口信，而你因为休假或病假三天内没有打开的话，这是个真正的问题。”

　　在这里，你要做的是解决真正的问题。而对于豁免员工，没有必须工作的小时数，也无法要求他们什么时候进门。相反，这些行为的结果才是问题所在。

　　老板需要坐下来解决实际问题，而不是关心时间表。如果你解决了实际问题，就不再有时间表的问题。如果你不能解决那些问题，那么也许他不适合这项工作。