即使你是一位经验丰富的高管，你可能也经常会发现你很难告诉其他人他们哪里需要改进。表扬好的表现很容易，每个人都喜欢受到恭维。但是当在屁股上踢一脚看起来比在后背上拍一下更合适的时候，你要做什么呢？以下是有效地做到这一点的方法：

　　1.    把批评作为一种反馈形式。

　　“批评”这个术语尽管准确，但是却带有负面的意思。相比之下“反馈”这一术语则暗示着双方参与——一种双方给予和获得，在这种给予和获得中双方都学习并且成长。反馈是共同成长的机会。你通过获得反馈学习，而且你也通过给出反馈学习。当你根据反馈的情况重新定位你的批评的时候，你和你的员工都会感觉到更轻松更容易接受。

　　2.    在不断发展的基础上提出批评。

　　很多老板会推迟对员工的批评，直到等到做员工年度绩效评估的时候才提出批评。这种做法是无效的，因为员工们将会非常关注钱的问题，他或她将无法专注于个人成长。记住：评估是关于薪水的；批评（尤其是反馈）是关于培养员工的。这需要注意员工们的行为，对员工们进行换位思考，欣赏他或她的经验，并且帮助员工进入学习模式。

　　3.    时不时地给出少量批评。

　　如果你积累问题不解决，等到“合适的时机”再提出问题，那么很能员工会不知所措。批评更好是实时给出或者在事情发生后立刻给出。不要等到问题进一步恶化的时候再提出批评。提出批评的更佳时机就是当某人有积极的进步但仍然有提高的空间的时候。根据实践和经验总结出来的法则：用七个诚实的赞誉来抵消每一个批评。

　　4.    以问问题为开始。

　　你的目标不是（或者）不应该是说服员工们以你会采取的方式去做事情。相反，更深入地挖掘，找到问题的具体根源。问问题，如：“你为什么以这样的方式处理这样的情况？”“我们以怎样的方式本可以把事情做得更好？”以及“你认为可以使用什么方法去改进？”等等。这样的问题引导员工们去发现他们自己的解决方案和他们自己的见解。

　　5.    倾听、承认并且学习。

　　你可能认为你明白正在发生的事情以及某事为什么发生了，但是你也可能很容易理解错误。当你倾听员工的话并且承认他或她所说的事情时，你就学会了从员工的角度去了解世界。这会让你进一步理解员工们的动机和愿望，反过来这也会帮助你更好地了解如何帮助他或她改变他或她的行为。

　　6.    讨论行为而不是个人。

　　永远不要说像“你真不靠谱！本周你已经迟到三次了！”这样的话。相反，讨论令人烦恼的行为，比如说像“你通常都很准时，但是这周你已经迟到三次了，发生了什么事情？”这样的问题。同样，当你想要改变一个行为的时候，不要把它作为个性问题来讨论。问“怎样做能让你自己变得更靠谱？”是一个死胡同。更可能有效的是像“确保你更多时候准时你能做什么？”这样的问题。