如何有效地解决上述问题，加速这个转变的过程，应根据各个企业不同的现状，在摸清员工思想动态的基础上，从管理体制，劳动制度，激励和约束机制、绩效考核体系及企业文化建设等方面入手，采取有针对性的对策。一方面，企业家应从建立现代企业制度，树永恒品牌，立百年基业，培育企业核心竞争力的大目标出发，通过各种改革措施，使企业的劳动制度与的法律法规完全接轨，提高广大员工的工资福利待遇，确保按照政策要求给员工按时发放工资，按标准按时交纳劳动保险，建立对员工有亲和力的企业文化，营造培育员工的归属感。让员工深切感到：只要我积极努力地工作，在公司内就能基本满足个人的生存保障要求，实现个人基本的价值。从建设企业，树形象，培育员工队伍的大方向出发，在企业内部建立规范科学的管理制度，建立公开平等、任人唯贤的劳动用工制度。另一方面，企业也应通过明确部门、岗位职责，制订各种规章制度，完善工作绩效指标、建立考核体系等办法，对企业各部门、各个岗位的工作制订明确的工作标准，具体的、可量化的工作指标，奖勤罚懒。改变目前有些企业内部存在的干多干少一个样、干好与干差一个样，职责不清、奖罚不明、吃大锅饭的状况。

 

　　毋庸置疑，某些民营企业目前确实存在着过去国有企业的某些病症。例如：有些企业组织机构过多，部门职责界定不清，某些重要职能出现空白或重叠，职、责、权严重不对称，有些人压力大、工作很忙，也有些人无所事事，很清闲；还有些民营企业内明显存在两种管理制度，对外聘外招员工，管理严格、纪律严明、考核规范，动辄就处罚、辞退；而对企业内聘内招员工却管理松散，工作随意，待遇优厚，存在同样的员工，不同的制度、不同待遇的问题。甚至在同一企业内形成员工不能同工同酬、同岗同薪的情况，做同样的工作，男的和女的不一样；担任同样的职务，新聘任员工与老员工不同。诚然，因为企业内不同工作的复杂性，有时我们确实难以做到一样；但是无论如何，我们应该适当控制同岗同职之间的薪酬差距，不能使其差距过大。

 

　　就我们企业集团来讲，目前制约员工工作热情，工作积极性的主要方面是：一是企业的管理职责、岗位职责不明确，工作标准不明确，从而造成工作出了问题互相推诿、扯皮，对工作质量、效果的好坏缺乏评价的依据；例如：项目的招投标工作，具体由谁来牵头组织，由那个部门负责主管？二是企业管理监督、检查的职责不明确，有些工作没有明确应该由谁来检查，完成的效果没有质量要求，导致有时工作出现了失误、甚至是出了问题，不知应该追究谁的责任，不知应该承担多大的责任，最终只能是不了了之或者由领导来承担责任；例如：项目部的工作计划由谁来审核批准？项目部工作的计划进度执行情况谁来检查？采用那些报表来反映项目部计划执行的情况？三是许多工作没有明确的计划目标，缺乏具体的、可测量的评价标准，导致经常出现头痛医头，脚疼医脚的状况，公司领导成来救火队员。四是部分员工认为工资体系不合理，不能真实体现出贡献的大小和责任的轻重；例如：同样都是后勤部门的副经理，有的工资3000元，也有的工资是2500元。还有些在施工一线工作的员工，对公司一线员工节假日加班工作没有补贴（或没有加班工资）意见较大。

 

　　我个人感觉，虽然我们存在的这些问题都是些小问题，但是如果长期忽视，就容易引发部分员工的情绪波动，造成负面影响。

 

　　因此，要调动员工的工作热情和积极性，增强企业的凝聚力是一个系统的过程，它不可能一蹴而就，由于公司采取了某项管理措施后就立即改变；它的转变也是一个过程，需要员工通过企业管理的逐步深化而逐步改进。在此，我认为要充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力，可以通过采取以下几方面的措施：

 

　　首先，必须明确每个部门、每个岗位的职责，制订工作标准和业务流程，在此基础上逐步健全以工作质量为核心的绩效考核体系，明确每个员工在企业内部应承担的责任和义务，明确每个岗位每天应完成的任务和指标，对员工的工作态度、工作业绩，按周、按月、按季进行公开的考核和考评，依据考核的结果对员工的工作做出比较客观公正的评价，按劳取酬、奖优罚劣。

 

　　其次，是要加强企业管理的各项基础工作，特别是要健全企业的计量、统计、原始记录、质量检验、过程审核的工作，制订管理、生产、检验标准，建立管理运做的程序和流程，完善以员工工作质量为核心的绩效考核体系。例如：某些民营制造企业不仅没有工作标准，也没有劳动定额，象这样的企业又怎么能够不吃大锅饭呢？象这样的民营企业就应该尽快制订每个岗位的工作标准和劳动定额，制订每道工序每个产品、部件生产的工时定额，依据定额计算出每个产品的单位生产成本和企业生产的盈亏平衡点。计算出要确保公司经营盈利每月至少应完成生产的具体数量指标，并根据这个指标计算出每月总的消耗、费用控制指标、利润指标。才有可能进一步制订具体措施，全面降低运营费用，减少损失浪费。才有可能做到心中有数，实现企业生产发展与企业利润的同步增长。

 

　　再次，切实加强公司的信息反馈体系建设。要使公司的管理工作顺畅有序，不仅要到现场去检查、听部门的汇报，而且还必须有一套全面反映工作进度、工作质量、工作效果的报表，通过这些报表来记录、反映公司工程项目的招投标、质量、进度、安全、材料供应、现场管理、成本开支等方面的信息；没有这样的信息反馈，就如同盲人摸象，有时就抓不住问题的关键、抓不住问题的实质。

 

　　第四、按照马斯洛的需求层次论，每个人都有实现自我价值的需要，这种需要就是工作上有所成就，事业上有所建树。因此，企业应针对不同层次员工的不同需求，把实现企业的经营目标与满足大多数员工的基本需求紧密地结合起来，充分运用物资利益与精神文化上价值手段，对员工进行有效的激励。而在某些企业，老板不仅吝啬工资，也吝啬激励。从不与员工谈话、沟通，以至有些员工在企业已经工作快一年了，居然还没有见过企业老板：“以人为本”绝不是喊在嘴上、挂在墙上的口号，而是需要有许多实实在在的行动的。企业要调动、激发员工的积极性，在尽可能减少成本开支的情况下，就应该通过许多具体、实在的做法来体现。例如：改善员工宿舍、提高员工食堂伙食标准，发放节假日加班补贴（或加班工资），组织员工业务培训学习，适当增加员工福利、适当开展内部文体活动等办法。都是加强激励，调动员工工作积极性的有效方法和手段。

 

　　那种不善于正面引导、激励，而是一味靠罚款处罚的做法，只能导致企业人心涣散，企业更加缺乏凝聚力和向心力。

 

　　无数事实证明：充分信任员工，大胆使用外聘管理人员，让员工在工作中施展才华，是调动员工的积极性，激发员工的责任感，培育对企业的忠诚和对企业的归属感的重要手段，只有这样才能有效引导员工全心全意为企业兴旺发达贡献力量。同时通过强化过程和细节的管理、考核与控制，有效地约束和控制、防范某些员工的不良行为。

 

　　由于各个企业内部的现状不同，因此，如何调动激发员工的积极性，工作的切入点也不同。一般地讲：应从激励机制、压力机制、企业文化三方面入手，充分运用工资奖金、奖励与处罚等手段，培育、引导、激发员工的积极性，尊重、保护员工的创造热情。