当一位雇员失败，或是只是工作绩效不佳的时候，管理人员一般都不会责备自己。他们可能会说，这个雇员不了解这项工作；或者说，该雇员没有努力争取成功，不能分清轻重缓急，不听指挥等等。无论原因是什么，这个问题都被设定为该雇员的错，也就是说，是该雇员的责任。但是真的是这样吗？当然，有时候，这是事实。有些雇员不能胜任指派给他们的任务，而且永远也不能胜任，因为其缺乏知识、技能或仅仅是缺乏成功的愿望。但是，有时候我们敢说，一个雇员的不良绩效大部分可以归咎于他的上司。

　　也许“归咎”这个词太重了，但确实如此。实际上，研究证明，上司们往往促成雇员的失败，尽管他们通常出于很好的愿望。他们是如何促成雇员失败的呢？具体做法就是，产生并强化一种从根本上使其所认为的绩效不佳者走向失败的心理机制。如果说，“皮格马利翁效应”描述的是一种使个人不辜负高期望的心理机制的话，那么制造失败综合征描述的就正好是它的反面。它描述了一种被认为绩效平平或绩效不佳的雇员实现其管理人员对他们低期望的心理机制。结果是，他们最后往往都自愿或非自愿地离开了这个组织。

　　这种综合症通常是不知不觉地开始的。其最初的起因可能是与工作绩效有关，但导火索却不是太具体。