改制后与老员工签约能让工作年限泡汤？

韩某是一公司的老职工，工作了10多年。后来企业改制，单位要求韩某重新与单位签劳动合同，合同只签二年。今年合同到期，公司变更名称，将原公司注销又注册为了一个新公司。要求韩某与新注册的公司重新签订劳动合同，工作年限重新计算。韩某虽然还是干原来的工作，可合同这样一签，不但签无固定期限劳动合同的愿望泡汤了，同时由于工作年限重新计算，其带薪年休假、医疗期、病假工资、经济补偿金等也大大缩水。

说法：单位名称可改工作年限继续

如果用人单位仅仅是名称发生变更，其本身没有发生变化，则劳动者与用人单位的劳动关系也没有变化。

《劳动合同法》第33条、第34条明确规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。也即用人单位“变脸”，员工的工作年限应连续计算，其不应影响职工与工作年限有关的带薪年休假、医疗期、病假工资、签订无固定期限劳动合同等权益。

合同到期不及时续签停两周再签能中断年限？

张某是一民营企业的工人，已在企业工作了15年，该企业像张某这样的老工人有五六十个。过去企业与工人的劳动合同是一年一签，到期就签。

今年劳动合同到期后，厂里特意分两批将工人放假，每批7天。人为“中断劳动合同”。两个星期后，才和工人签订劳动合同。单位称，重新签约后大家的工作年限重新计算，其目的就是减少员工带薪休假、医疗期的天数等。

说法：因单位原因停工不中断劳动关系

相关规定指出，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的更低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按有关规定办理。可见，放假不能中断劳动合同及劳动关系，使工人的工作年限“归于零”。

实践中，在无法定的事由、没履行法定手续、不给工人发放解职补偿金，双方劳动关系没有解除的情况下，单位的做法虽然使得员工工作年限形式上“中断”了，但实质上却没有。也即，放假前的工作年限，下次再签劳动合同时应连续计算。用人单位通过放假，使劳动者的工作年限“归零”的做法是徒劳的。

借“企业重组”给些补偿就能抹掉工作年限？

田某等近百名劳动者是一制鞋厂的工人，他们在该厂已经工作八九年，《劳动合同法》实施后，厂方和他们多次签订固定期限的劳动合同。前不久，合同又到期了，他们要求签订无固定期限的劳动合同。

厂方不同意，每人给了他们几个月的工资，告诉他们劳动关系解除了，再上班工作年限重新计算，原因是“企业重组，人员调整”。

说法：“重组”有条件违法行不通

劳动合同不能由用人单位单方随意解除。《劳动合同法》规定：企业依照破产法规进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可实施。

本案中，制鞋厂为规避签订无固定期限劳动合同以“企业重组、人员调整”等名义，抹掉员工工作年限的做法没有法律依据。

工作20年被变派遣工工作年限因此中断？

韩某是一单位的老职工，在单位工作了20多年，前不久，单位让韩某与一派遣公司签合同，签完合同又派韩某回来干原来的工作。这一签一派人为“中断”工作年限，韩某的工作没有啥变动，可工资大幅度减少，工作年限重新计算，不但带薪年休假没了，其他方面的待遇也大幅减少。

说法：遭遇“逆向派遣”工作年限应连续

用人单位的行为属于“逆向派遣”。即劳动者已在用人单位长期工作，但合同到期后，工作单位不再与其续签劳动合同，而是找一家劳务派遣公司与其签订劳务派遣合同，使劳动者以派遣员工的名义继续在原用人单位劳动。这种“逆向派遣”人为中断劳动关系的做法严重违反了《劳动合同法》第62条、67条关于“用工单位不得将被派遣的劳动者再派遣到其他用人单位”、“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”的规定，属违法行为。

另外，根据更高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时也应支持。