人才的频繁流动是每一个企业面临的困惑。仅凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住公司里最有价值的员工,就是件艰苦而长期的工作。一些知名企业对人才的流动不是采取“关、卡、压”的方式,而是鼓励人才流动,只不过将这种流动限制在企业内部进行,不仅留住了人才,而且大大提高了企业的效率。

    索尼公司:倡导内部跳槽制度

    索尼公司每周出版一次的内部小报,经常刊登各部门的“求人广告”,职员们可以自由而且秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。另外,公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作,特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员,主动给予他们施展才华的机会。这种“内部跳槽”式的人才流动,为人才提供了一种可持续发展的机遇。

    企业如果真的要用人所长,就不要担心员工对岗位挑三拣四。只要他们能干好,尽管让他们去竞争。索尼公司的内部跳槽制度就是这样,有能力的员工都能找到自己比较中意的岗位,那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象。而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题,以便及时采取对策进行补救。这样,公司内部各层次人员的积极性都能被调动起来。

    长城国际:让员工和公司双赢

    员工内部流动为部门之间的沟通和合作打下了良好的基础,员工能够换位思考,增进理解进而共同解决问题;同时内部流动培养了大批技能全面的人才,为员工增加了横向发展的机会。

    在长城国际,公司有明确的内部流动机制,所有职位空缺都在内部张贴公布,有兴趣的员工可以应聘,择优录取。每年年初,经理和员工共同制定本年度个人业务目标及员工的个人发展计划,并将发展需求汇总到人力资源部门形成全年培训发展计划。对于关键岗位和管理岗位,公司规定员工在被提升前必须有几个特定领域的工作经验并且表现优异。

    员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有更好的发展空间,同时满足公司对人才的需要。

     Hall Chase银行:建立“人才技能库”

    通过公司内部的合理制度,将符合某一职位条件的人员单独列出来,形成“人才技能库”。例如,在医院“药剂分析师”技能库中,医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人都列出来,如果门诊部急需一名药剂分析师,就可以由人事部门按图索骥,找到相关的人才。

    美国的Hall Chase银行,就建立了这样一个技能库,并且内部各业务部门定期交换人才。Hall Chase银行的高层管理者发现,那些主管之所以跳槽,多数是因为晋升无望,没有发展机会,因此,银行必须为他们找一个出路,以便他们一展身手。Hall Chase银行的各部门经理,会带上一张罗列了他的直接下属及其才能的一览表,定期去参加银行举办的一个专门会议。在会议上,各个部门的经理相互谈起本部门的优秀人才,甚至会协商如何交换人才和提拔人才。Hall Chase银行认为人才是本公司最重要的资产,最需要发展和优化组合,不能流失出去。

    根据人才的技能,企业要使优秀人才获得提拔;即使不提拔,也要使其职位轮换,因为陌生的工作领域对主管而言,是一个全新的挑战,将重新激发其工作热情。在Hall Chase银行,每位经理都非常愿意建立本部门人才的技能库,以便与其他部门交换合适的人才。

    摩托罗拉:用岗位轮换培养多面手

    摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度,公司给员工提供各种机会,尽可能做到能上能下和民主决策。这样做不仅使更多的人得到了锻炼,也便于每个人发现最适合自己的工作岗位。管理人员之间也采用轮换的方式进行培养,人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经验,不但有利于各部门更好地为生产服务,也有利于管理人员全面掌握公司的情况。

    而在我国的大部分国有企业,大多数员工仍然长期地呆在一个固定的岗位上。许多人只有在干得非常出色直至上司认为必须给他换个岗位时才能如愿。

    当员工对自己的工作常常感到失望时,他们的积极性便会受到明显抑制,这对用人单位和员工本身都是一大损失。打破岗位“一选定终身”的“死水”,让员工竞争新岗位,让岗位选择员工,将员工与岗位进行持续性的、动态的更佳配置,员工的主观能动性就会被大大地激发出来;相应地员工由于有了用武之地进而对企业更加忠诚。这就是名企岗位轮换对我们留下的有益启示。