离职，应该是所有HR最不愿意听到的一个词。因为这意味着，奔赴大大小小的招聘会现场，筛选成百上千的简历，还得不断接受空岗部门的催促，但其实，每一个奋斗在职场上的人儿，谁没有过“离职”的念头？特别是在企业工作1年左右的员工，更容易因为产生“瓶颈期”而选择离职，这个时候，如果能帮助员工做好自我定位和分析，突破瓶颈期，离职将不再是HR的心病。
面对离职面谈，劳动法与员工关系管理专家魏浩征老师认为，不论是员工跳槽、公司辞退还是合同到期终止，离职阶段更是劳动争议的风险高发地带。要做好离职面谈工作最为主要的就是要做好关键四步工作。
步：先问其离职原因。这应该是所有离职面谈的通用问话，不过这时员工还未打开心扉，尤其是对于不常见的HR，本就带着离职“怨气”的员工，更不会选择和你“掏心窝子”，所以这个问话基本只能作为开场白而已。
第二步：不强求挽留。作为80，特别是90后员工，在离职面谈时，可能都会有这样的思想，“你说吧，我看你怎么说，想洗脑画饼，我才不吃这一套。”这时， HR应拿出自己的专业，站在脱离于公司的第三方角度帮助其客观分析现在情况，以做出正确的决定。
用坦诚和客观来面对独立个性的90后，更能赢得信任。对员工说，我是希望通过专业的分析帮助到你，无论你是否决定留下，我们仍然珍惜这相处的缘分。打出温情牌，很容易引起员工回想在公司的点滴。
第三步：以发展、薪酬、环境三要素来帮其分析现有情况与将来情况；分析每一个可能导致离职的因素，并不会雪上加霜，反而能让员工能清晰的认识到，公司是在真正的帮助他，而非忽悠他。
薪酬要谈，更要让员工了解到，正如薪酬高低并不能完全说明一个人的能力一样，薪酬的高低也并不能完全反应当时的现状，有一副图想必都看过，挖井人在经过长期辛苦的努力后，并没有挖到甘甜的泉水，这时，一种人会选择继续往下挖，另一种人会选择放弃转头；放弃的人并不知道，自己离结果就只差一步。。然后给员工分析公司目前薪酬组成结构，客观分析公司薪酬优势；
第四步：如果在前面的分析以后员工还是想要离开现有岗位，那可以最后给他推荐内部跳槽，列出公司目前有的空缺岗位，给出内部岗位的多元化，再分析外部跳槽所耗费时间精力与可能得到的结果。
如此一步步沟通，相信就算员工最后还是要离开，也一定会对身为HR的你，包括公司，有一个非常良好的印象，至少作为公司人事部门，你做的这些并不局限于完成一次离职的例行面谈而已。把员工看做朋友，他一定会回馈你更多，最起码我们也维护好了离职关系，不是吗？
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