谈这个话题前，先界定一下本文谈的劳动纠纷的范围，指可能引起劳动仲裁诉讼或引发企业外部风险的劳动纠纷。

在我处理过的一些企业劳动纠纷中，原因有这么几种：

1、公司对不胜任的员工解除劳动合同引起的纠纷，这是日常工作中最常见的。

现实中最容易出现的问题是：

1）一个主管认为某个下属不胜任工作，要求立即解除劳动关系，把这个问题交给人力资源部处理。

2）对一些管理人员尤其是高管不胜任的处理比较棘手，很多管理人员掌握公司经营的一些资源，有时候不能起正面作用，但处理不好弄出的负面影响很大。

2、因业务调整消减某个部门引起的劳动纠纷。

以前实际遇到过的有两种：1）因公司经营方向调整，消减某个业务渠道，需要砍掉整个业务渠道的员工和销售人员。无论这个渠道业务好坏，员工表现如何，但为了服从公司的战略调整，组织架构调整消减这个渠道和部门。

2）因分支机构经营不善，撤销某个分支机构。公司从利润考核角度出发，因业务带来的收入远远低于职场成本和人力成本，对此类分支机构进行撤销，因此带来的人员处理问题。

3、员工认为公司有违法事件进行的举报因我工作过的公司都比较规范，这种情况我很少遇到，我认为这类问题只要公司遵守法律，应该很少出现，处理起来也相对简单一些。多年前听一线的机构说起一两件的如加班费争议、女员工孕哺期问题。

在处理劳动纠纷的时候，本着这么几个原则：

1、以法律法规为准绳

很多劳动纠纷的升级，往往是公司处理纠纷的人员不了解有关法律法规，导致公司既输官司又输人心。听有的民企HR朋友遇到的苦恼是，老板觉得按劳动合同法成本太高，希望HR能不按法规办事又妥善处理劳动纠纷，还要为公司节约成本。除非有特殊本事，否则遇到这样的老板，HR首先要做的是给老板普及法规风险。其实遵守法规的成本是更低的，即使经济成本看起来有一点，但对公司的综合评估一定是遵守劳动法规的成本更低。

作为要处理劳动纠纷的HR，一定要掌握并理解劳动合同法。一些常见的规则要非常清晰，如企业可与员工解除劳动关系的几种情况，企业给员工经济补偿的情况和标准，不胜任员工的处理步骤，企业如何颁布内部员工管理制度才具有法规认可的有效性……这些问题都不在这里详细叙述了，大家看看劳动合同法或有关司法解释就清楚了。

举一个常见的例子，如果遇到一个主管因下属不胜任工作要求解除劳动合同如何处理？显然，按照劳动合同法 ，不能口头说不胜任，这涉及到岗位的绩效考核标准，不胜任考核的合理性及书面记录，次考核不胜任后有否培训或调岗，再次考核不胜任的合理性及书面记录。不胜任解除劳动合同还需要对员工进行经济补偿。

在实际管理中，对不胜任岗位工作的员工处理要注意的是主管在平时要做好绩效管理和沟通，不能开始一直说员工表现好，突然一怒之下要求按不胜任工作解除劳动合同。在实际处理中，对不胜任的员工，不一定要反复考核，可以和员工沟通，如员工接受，按“协商一致解除劳动合同”的方式处理，就不需要这么多环节。如果员工严重违法法律法规或公司制度就按违法违纪处理，是不需要支付补偿金的。

2、以尊重为基础

在处理劳动纠纷的过程中，要保持对员工基本的尊重，这里的尊重，不是尊重和答应员工所有的要求，而是对员工的人格保持尊重，对员工表达诉求的权力保持尊重。

在实际处理劳动纠纷的过程中，这点很容易被忽略。出现劳动纠纷本来就是员工和主管意见不合有争议，遇到不成熟的主管，容易对员工搞人身攻击，最后在职场里搞得像泼妇骂街一样，于解决问题没有任何帮助，只会降低公司的形象。

曾经遇到一个员工被主管认为不胜任拟解除劳动关系，员工刚开始闹得很厉害，准备弄出各种对付公司的招数。后来在一次沟通中，员工说，“主管次和她沟通的时候说大家都不喜欢她，让她还是自己辞职比较好。她当时一听就比较火，心想没有这么侮辱人的，工作表现是一回事，喜不喜欢是另一回事，什么叫因为周围的人都不喜欢我让我辞职，我一定要拿起法律武器斗争到底……”平静听员工讲述她的想法和诉求，对她的情况和想法表示理解，同时理性把按劳动法的几种处理方式给员工选择，员工最终选择了协商解除劳动关系的方式。

另外，在处理劳动纠纷的时候，就事论事，只评价员工的工作表现，不要对员工的人格或私人生活进行评价。同时，要维护员工的隐私，没有必要把员工不胜任的事情传播到不相关的部门，更不能传播给员工的家人让员工没有面子。即使让员工离职，也要让员工有尊严地离开。其实，很多员工在另外的地方也发展很好，要给员工的职业发展留条路。

3、以协商为主要方式

在处理劳动纠纷的过程中，一般是不需要到劳动仲裁或法院就可以协商解决的。这个协商解决的基础是公司遵守劳动法规和对员工有基本的尊重。

在协商之前，HR要评估两点：1）按照法律法规有哪几种处理方式？分别应该给员工什么样的底线条件？这是协商的基础。2）公司可选择的余地是什么？有时候除了考虑法律法规外，对一些管理岗位尤其是高管岗位也要评估公司的品牌风险或经营风险，公司的底线在哪里。

在具体协商的过程中，站在员工的角度，倾听员工的诉求，与法律法规的底线和公司的底线进行对比评估。双方可以接受的，自然就解决了。如果员工的要求远超出了法律法规，公司评估风险后也不能接受，那该仲裁仲裁，该打官司打官司。一般情况下，理性的员工和遵守法律法规的公司不大会走到仲裁或打官司的地步。因为打官司对员工也有很大的时间成本和职业口碑风险。

以前处理过一个群体纠纷的例子，公司因业务方向调整，消减了一个业务部门，有十几名销售人员要被裁剪。当时在没有正式前，销售人员经常私下聚在一起议论对策，有较大的对立情绪，如当时公司给员工提供的福利有每年员工若看病可以门诊报销1万元的，这个销售人员都去洗牙，有的甚至花几千元拿到公司报销。

后来和销售员工坦诚沟通了公司发展方向调整的原因。提出了供员工选择的方案：一方面提供公司内部另外的销售岗位机会供选择；另一方面如果员工选择离职按法律给出补偿金，还尽量给员工提供外部机会。对员工故意洗牙这样容易引起对立的事情根本不提，反而交代员工，离开公司前不要忘记根据公司政策把该报销的福利报销完。同时，大家保持联系，欢迎以后有机会再回到公司。后来，这些销售人员也很通情达理，都妥善安排好了。

劳动纠纷初听起来都很棘手，但如果弄清楚法律法规的底线，在协商中真正尊重员工，晓之以理，动之以情，一般的劳动纠纷都可以处理好的。作为公司和老板，在处理劳动纠纷的时候，对员工尽量大方一点，尊重一点，获得回报一定高出那点补偿的。

最后，需要说明的是，处理劳动纠纷远远不是员工关系管理。到了纠纷这一步，说明员工关系管理已经做得很差了。法律法规仅仅是底线，做好员工关系管理需要多方面综合管理，尤其是企业文化的建设。如同婚姻关系，甜蜜婚姻的双方是不大会去拿婚姻法说事的，好的员工关系是不大会去拿劳动合同法说事的。