劳动争议实质是劳动者与企业对劳动权益的争议，因此企业应注重完善直接涉及劳动者切身利益的规章制度，使其内容严谨无缝，避免制度缺位。特别注意规章制度生效要满足三个必要条件，即：通过民主程序制定、合法性，以及尽到公示义务。实际操作的主要技巧点为：

　　我们为便于举证已尽的公示责任，将规章制度在公司网站上公示；与新员工签订劳动合同时发放《员工守册》并要求员工签收；在劳动合同中增加条款，约定“劳动者认可已学习、了解了单位的相关规章制度，并能在工作中主动学习新制定和修改的规章制度，承诺能遵守”。

　　公司对严重违纪情形和严重失职、营私舞弊造成重大损害情形进行了全面细致地梳理与明确。严重违纪情形，如：连续旷工3天，或一年内累计旷工7天（请假不履行相应手续视为旷工）；不服从正常工作安排或管理；拒不参加培训；不能从事工作，或者不能胜任工作又拒绝调整工作岗位；谩骂、威胁主管二次及以上；工作表现差，经教育二次及以上不改正；闹事、打架斗殴，影响秩序；工作期间做与工作无关的事，每月在三起及以上；违反计划生育政策；一般违纪和过失四次及以上等。严重失职、营私舞弊造成重大损害情形，如：故意或过失造成经济损失3000元以上；因劳动者原因造成当月次品率增加3%以上，等等。

　　重视岗位分析，编写规范的工作说明书。重点内容为：明确各岗位的录用条件、岗位职责及要求，描述不能允许出现的失误情形，制订考核合格标准。

　　实施要点一，企业在临时性、辅助性、季节性或者替代性的简单层次的服务岗位上寻求与有经营资质

　　的劳务公司合作，订立劳务派遣协议，实施劳务派遣用工。比如在保安、保洁岗位上采用劳务派遣用工形式，实践证明，劳务派遣可为用工单位转移用工风险，减化繁琐的终止劳动关系的程序，减少用工单位政策性成本支出，合法降低人工成本。在劳务工上岗前，企业应要求其出示与劳务派遣公司签订的劳动合同，以避免用工单位替劳务派遣单位承担因未签订劳动合同的双倍工资。

　　实施要点二，减少中间环节，降低用工成本，企业直接与特殊劳动者建立劳务关系。企业招聘已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者、超过法定退休年龄的劳动者、顾问，可建立劳务关系，及时签订劳务协议；对于只提供劳务、自备劳动工具、工作过程不受单位管理、不受单位制度约束，仅在独立完成工作后交付劳动成果获取报酬的劳动者，企业也可以与其签订劳务协议。劳务关系的鲜明特点是劳务工既可以自己也可以雇请他人完成劳动或者服务。公司为所有自建劳务关系的劳务人员缴纳了人身意外伤害保险，以避免这些劳务人员因工作原因受伤引起纠纷。目前有许多单位不依法先签劳务协议而直接在某些岗位上使用劳务工（有人称其为临时工），常因身份不明发生纠纷，极易被认定为事实劳动关系而承担双倍工资及补缴社会保险。

　　实施要点三，运用承包经营形式，签订承包协议。企业将可以分立的业务（如运输、装卸、工程、食堂），发包给具备用工主体资格的组织或自然人，由承包人作为其招用的劳动者的用工主体，承担用工风险。

　　实施要点四，与劳动者建立劳动关系的，要及时签订劳动合同。《劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”.因一个月的时间太短，这一条的规定在实际操作过程中相当困难，所以用人单位应当尽量避免出现先用工后订立劳动合同的现象。企业与再就业人员签订劳动合同前，应严格要求其提供《就业失业登记证》或者终止劳动关系证明；企业与知识型、技术型和营销高管人员签订劳动合同前，应要求其提供原单位人事部门电话，以便调查确认其未与原单位签订过竞业限制协议。

　　《劳动合同法》主要包括劳动合同的订立、履行、变更、解除/终止/续订这四个环节，从动态角度看，劳动者在这四个环节中与用人单位的地位是平等的，都具有话语权，但相对来说，订立环节却是劳动者话语权最弱的环节。企业必须抓住环节，只有在劳动合同订立环节约定清楚，把“丑话”说在前，才能有效避免日后的矛盾。

　　，岗位约定。我们在劳动合同的工作内容条款中约定“宽带岗位”,比如操作工、管理工作，同时约定“单位根据工作需要，可依法变动劳动者的工作岗位”;企业也可以推行岗位聘任制，采取中长期的劳动合同与短期岗位协议结合的方法，实现岗位能上能下、能进能出的积极用工目的。避免在工作内容条款中写职务，如行政部经理。

　　第二，报酬约定。劳动合同期限动辄好几年甚至长期到退休，因此劳动报酬不可能是一口价，应当是可变的。我们的成功做法，一是在劳动合同中约定，“单位根据生产经营效益、规章制度、个人技能、业绩、考核、奖惩、岗位岗级变化，可调整劳动者工资”;二是约定保障性基本工资；三是依法在劳动合同中明示工资出现争议，单位拒绝支付的时间，可以这样描述，“劳动者对工资（包括加班费、奖金等）有疑义时，应当从发薪日起30日内向单位书面提出，逾期单位不予核查支付”。

　　第三，加班费支付依据与计算标准约定。加班费争议一直是劳动纠纷的重头戏，之所以如此，重要原因是没有相关约定引起理解差异。我们在劳动合同中就此增加两个条款，一是“单位安排劳动者加班时填写《加班安排单》，劳动者要求加班时填写《加班申请单》，单位根据《加班安排单》和《加班申请单》依法给予劳动者补休或支付加班加点工资”;二是“劳动者加班加点的月工资标准约定为月更低工资标准”.

　　第四，特殊人员特别约定。消防员、保安等执勤人员的工作时间一般超过标准工作时间，如果建立劳动关系，须巧妙把握超过标准工作时间部分的计算方法约定。我们在与消防员订立的劳动合同中约定，“工作时间计算方法：日上岗时间中，计工作时间7小时，余为睡班时间，其50%折算为有效工作时间”.实行年薪制的企业管理人员，在企业没有对他们报批不定时工作制的情况下，从公平合理的原则出发，双方可以在劳动合同中约定不再另行支付加班工资。

　　第五，特殊期间特别约定。《江苏省工资支付条例》第二十九条规定：“劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。”那么视同劳动期间工资的标准是多少呢？企业应当在劳动合同中约定标准，但约定的更低工资标准不能低于当地更低工资标准。

　　《社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”企业不为员工按时申办保险，将自行承担职工工伤、患病产生的费用风险，也将承担劳动者以未依法参保为由解除劳动合同要求单位承担经济补偿金的风险。

　　，企业用工之初，向新员工发出办理社会保险的书面通知，及时收回送达回执。

　　第二，如果员工要求延期办理社会保险，企业须要求其出具书面说明情况及原因，并约定此期间如发生工伤等意外情况如何处理。

　　，企业安排加班又不能安排补休的，必须按法定倍数计算加班工资。然而，如果不是企业主动安排加班，而是劳动者以增加收入为目的要求加班，企业可以根据双方约定支付报酬，但为避免日后矛盾，应协商一致，在考勤表中不作相应记录。

　　第二，制作考勤汇总表，列清补休情况、事假、病假、其它法定假、延时加班、公休假日加班、节假日加班、调休计划和劳动者签名等项。特别注意加班时间应与应得加班工资一致，不差毫厘。切记不能省略劳动者签名环节，即使是实行电子考勤的企业也不例外。

　　克扣工资争议往往祸于形式透支。透支一：劳动者所得月工资低于当地更低工资标准。劳动者所得月工资包含劳动者个人依法缴纳的社会保险费，扣除加班加点的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；劳动者福利待遇等项目，以及缴纳个人更低住房公积金。透支二：工资发放表中加班费低于按考勤记录依法计算的应得加班费，在实行固定加班费和比例加班费的企业，常存在这种透支。

　　对于工作时间较长的企业来说，利用好考勤汇总表和工资发放表可破解透支带来风险的难题。透支一的破解之法：降低扣除类工资项的额度，如果有年终奖的再拿一部分到月度发放，如此提高所得月工资直至达到当地更低工资标准。透支二的破解之法：一是提高有效工作时间，在劳动者闲时和生产淡季时，采用轮休调休、弹性工作时间等适当方式，既确保员工休息，又合理减少加班时间；二是降低加班费外的工资项额度，补到加班费上；三是把个人原因不能按时完成工作任务的所超时间，不计入考勤汇总表，以促进员工不断提高工作效率。

　　纺织服装企业因生产特点多数没有实行标准工作时间制，因此有必要向当地劳动保障行政部门申请实行综合计算工时工作制和不定时工作制。

　　公司2007年开始对操作工、运转电工、消防员等岗位实行以年为周期的综合计算工时工作制。实行综合计算工时工作制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间。

　　公司职工人数多，为避免疏漏，对劳动合同期限统一止日为6月30日或12月31日。劳动合同期限届满前一个月向职工征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，职工同意续签的当场签订，不愿意续签的，一律签字确认。

　　劳动者基于个人原因提出解除劳动合同（辞职）时，企业必须要求其递交本人签字的书面辞职书，写清是个人原因，以避免其日后向单位索要经济补偿金。

　　，避免违法解除。若用人单位的解除事由不合法，或解除了具备解除保护条件的劳动者的，构成违法解除劳动合同要承担赔偿责任。

　　第二，解除事实确凿。当职工有违纪、过失等行为时，企业要坚持“即时发生，立即处理”,同时勿忘在处罚时留下职工签字的证据，抓证据可采取职工写检查书，企业教育后职工签字等形式。对于职工旷工数日不上班的证据，企业可以快递邮寄方式通知上班，以快递上签字作为旷工证据。职工不胜任工作的，企业应掌握事实证明，或者提供劳动不符合制度中的岗位要求或考核的合格标准。

　　当企业准备解除某职工劳动合同时，首先要查看劳动合同的期限，如果已临近止日，不应操之过急，耐心等待为上。因为终止劳动合同相比解除劳动合同，引发逆向情绪的程度要轻得多，更容易让职工接受，从而减少纠纷案件。

　　职工没有违纪和过失，也谈不上不胜任工作，只是个人表现长期黯然，在这种情况下，企业可以合理依据考核结果，在对劳动报酬、工作岗位调整做出了合法的前置约定情况下，采取降级降薪调岗等手段，此时，员工如拒绝将可能出现两种情况：一是主动提出解除劳动合同；二是出现企业可以轻松解除劳动合同的行为。

　　《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这个规定有个重要内涵：劳动关系的终止是以用人单位为劳动者出具解除（终止）劳动合同证明为标准。

　　，不论是职工提出还是企业提出终止劳动关系，企业都应及时出具解除或终止劳动合同证明。

　　第二，终止劳动关系的同时，如果不能及时为劳动者办理档案和社会保险转移手续，应当向劳动者发出转移档案和社会保险手续的书面回执通知。

　　公司在历经劳动纠纷的洗礼之后，精研细磨劳动法规，筑起了一道劳动纠纷预防的铜墙铁壁。虽然水无常形，争议无常态，但是只要我们大胆学习和借鉴，下大力气除痼革新，狠堵漏隙，步步规范，劳动纠纷预防工作一定会取得长足进步，为构建和谐企业强基固本。