吴某2002年2月入职某电影公司，负责值夜班工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为：2008年1月1日至2012年12月31日。

2012年1月，吴某要求公司加薪，公司未同意。2012年4月，由于双方对劳动合同的相关条件争议较大，吴某拒绝继续为公司提供劳动。2012年5月14，双方办理离职交接，吴某从某电影公司领取生活补贴13000元。2012年6月，吴某提起劳动仲裁，要求确认某电影公司违法解除劳动合同并要求支付赔偿金8万元。

仲裁委认为，根据现有证据难以查明电影公司是否属于违法解除劳动合同，也无法证明本案是吴某自行离职。但是，在双方劳动关系解除后，吴某已经领取了电影公司支付的生活补贴费，应视为双方已经对解除劳动合同和经济补偿达成了一致意见，吴某要求确认公司违法解除并要求公司支付赔偿金缺乏法律依据，不予支持。吴某不符，向法院提起诉讼。

一审法院认为，吴某主张电影公司违法解除劳动关系但并未提供证据予以证明，电影公司主张吴某是由于要求加薪未遂而自行离职也未提供证据予以证明，因此法院对双方主张均不予采纳。但是，考虑到吴某已离职的事实，最终认定是由电影公司先提出并与吴某协商一致解除劳动关系。因此，一审判决电影公司应向吴某支付经济补偿，对已经支付的部分予以扣除，而吴某主张电影公司违法解除以及支付赔偿金的诉求缺乏法律依据，依法予以驳回。

一审判决后，吴某和电影公司均不服提出上诉。二审维持原判。

本案的争议焦点是电影公司是否属于违法解除？在劳动合同解除的原因无法查明时责任应如何分担？

司法实践中，对普通的劳动争议案件，无论是劳动者依据劳动合同法第三十八条解除劳动合同，还是用人单位根据该法第三十九条、第四十条、第四十一条解除劳动合同，或者用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，一般都能够查明解除的原因及双方当事人的责任分担。但是，极少数案件确实由于证据材料不足或者案情相对复杂而难以查明劳动合同解除的真正原因。在这种情形下，裁判部门出于保护劳动者的利益角度出发，可能认定为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，由用人单位向劳动者支付经济补偿。

在本案中，吴某提出电影公司违法解除劳动合同，但并未提供任何证据予以证明。电影公司主张吴某是由于要求加薪未遂而自动离职，也未提供相应的证据。因此，裁判部门对双方的主张都未予采纳。但是，出于对劳动者利益的保护，法院最终认定是由公司提出且经双方协商一致解除劳动合同，并判决公司应依法向吴某支付经济补偿。

司法实践中，如果双方当事人都无法证明劳动合同解除是否合法，而裁判部门根据现有证据材料也无法查明案件真实情况时，有可能从侧重保护劳动者权益的角度出发，做出有利于劳动者的裁判结果，即认定是由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，并要求用人单位依法支付经济补偿。因此，建议用人单位在劳动合同解除时明确解除的具体原因。

实践中，多数劳动争议的发生往往是源于用人单位未建立或执行规范的规章制度。在本案中，吴某由于要求加薪未遂而拒绝提供劳动，此时如公司已建立并执行规范的规章制度，完全可以按照旷工来处理，如旷工天数达到严重违纪的程度，公司完全可以依法解除劳动合同并不予支付经济补偿；并且，双方在办理离职交接时，相关文件也应清晰注明离职原因及相关费用是否已结清、是否还存在未决纠纷等，这样也可以有效避免劳动法律纠纷的产生。但遗憾的是，某电影公司并未建立或执行规范的规章制度，导致在该案件中处于非常被动的地位。

因此，建议用人单位尽快建立并执行规范的规章制度，降低劳动法律风险。