有相当一部分都是例行项，基本也已轻车熟路，自不多言。然，例行之中，也难免会处理上一些员工关系管理上的问题。这不，今日上午就处理了一起。
       在我看到的材料中显示，要辞退某员工，原因是试用期不合格。后经过多方实际了解，有一些内容不免与实际有些出入。起因是该人员在入职公司四天之内未履行任何请假手续，间断性的旷工近三天（差0.5天），在此出勤工作期间，部门给其在产线上多次调整工作岗位，其结果依旧是不太理想，最终决定对其作辞退处理。
       在最近一周的时间里，经我手处理的此类事宜，已有两起。在此，也简单记录一下处理的相关主要过程和步骤吧！
       1、准备工作很重要。在进行正式面谈之前，首先要先了解一下当事人的基本信息（如：入职时间、哪里人、平时工作表现和业绩）。第二，要充分的掌握和了解清楚此次要作辞退的根由，规划出几步走的策略；
       2、场景选择。选择较为安静及舒适的会谈场所和环境，人数尽量做到精与简。主要是考虑到在你中途谈到正到点时而被意处干扰或打断以及减少约谈者自我形成的心理压力；
       3、前期暖场。前面步了解到的基本信息此时就派上用场了，以此信息为基础，更便于开始面谈之时，首先制造暖场的氛围，拉近一下彼此心理距离，消除“敌对”的态势（做为人资部门通常与当事人并无什么瓜葛或矛盾，但在此时，他本身也是知道找他约谈的目的，故而，在他的心中，我们是代表公司的，不是与他同在一个战壕里的）； 
       4、讲明主题。向约谈者说明本次会谈的主题内容及情况。在此部分说完或还未待你说完之时，当事人通常会提出不同意见，没关系，他要是没意见，我们也就用不着准备这些个功夫了，那我们就给他说的机会；
       5、尽情倾诉。给他几分钟或更长一些的时间，让他尽情诉说。通常情况下，他会把在日常工作“遭遇的不公”、委屈、不满等等一股脑的讲出来。而之此期间，我们尽可能的做到少说多听，即使他所讲的内容偏离了正常的轨道（如果偏离较多时，要稍加引导），且必须是认认真真的倾听和不时的示意加以肯定认可，即使你听起来无趣，但至少你要做到“装，也要装出个样来”（前提是你的伪装的技术一定要过硬、要到家，否则，结果可想而知了）。另外，还要注意，尽可能的不要打断他或发表与其相左的意见，让其尽可能的加以心理宣泄。这点就需要我们有很强的耐心了；
       6、平抚情绪。在诉说一些问题时，当事者的情绪通常会处在较为激动的情绪下，在其诉说完后，只要努力做到做好上面的第5步，然后，再施加一些顺其情绪（这个要看情况）的安抚话语。而此这时，他就如一场决堤了的洪水一样，经过滚滚激流之后，便慢慢趋于平缓了。
       7、切入要害。在给予其一定的理解下，趁其情绪业已平缓之时，先肯定其工作中优势或优良的地方（这一点，我们也可以在刚才其宣泄情绪时发表的话语中找到一两点），然后，再拿出前面第1步第二点所准备好的切中要害的问题点并依由次及重的方式表述。此部分尽可能的采用封闭式的提问法，让其认识到错误的地方及严重性；
       8、给出方案。此时在其不断的经过封闭式回答认可之后，我们抛出橄榄球--婉转的阐明如果依照规章要怎么怎么处理，但公司也考虑到你为公司辛勤的付出等等带高帽的话（切记不可偏离实际），我们大家都是出来工作的、都不容易等等与他站在一个立场和角度的话，然后，再提出我们预先设计好的对其有利的解决办法（切记不可直接将最有利于其本身利益的解决方法讲出来，如果一下子和盘托出，其若并不满意，此将很难解决。这里我们就要用第1步第2点提到的分几步的方法，采取以退为进的策略方式，不到万不得已，万不能打出最后的，如若一定要打出，也要婉转的表示理解，我们会积极努力的向公司给予其争取，这个话外意就是在向其说明，有可能争取到，亦有可能争取不到，争取到了，其本人不说感谢我们，至少在出去之后不会与我们“为敌”，争取不到的话，那我们也是尽更大努力了）。其中，切记在一些问题上，如果没有把握是不能给予其肯定的答复的，不然，后期你将会很被动；
       另外，在整个谈话过程中，态度一定要端正，语气一定要平和，耐心一定要足够，语言一定要婉转，角度一定要变换。除此，我们还要尽可能的做到传达给其一个信号：你本人可以保留自己的意见，至少要保证不在外面公开拆毁现公司，如若如此，对你本身也不利。这一点，还是需要一定的讲话艺术的，让其意会就可以了。
       至此，不出意外之状况，问题基本均能得到和平的完满解决。
       上述是为工作中的一点自认为还算可以的小技巧，实不足为道，算是自己给自己的一点对于与人、与事方面上总结和不断激励吧！
       在此中间，我也很清楚，有一些东西，是有些不太尽人情，就如今天辞退一个女士，当我看到她用那挺无辜的眼神望着我时，我真的很难说出要辞退的话来。但没办法，谁让我们是工作在人力资源部门呢？谁让我们处在公司与员工这个中间夹层位置和角色呢？职责所在，唯有如此为之。这也难怪很多业内的人说，做人资是有些狠心才行的，对于这一点，我也不否认