许某受某德国公司的法人之托在中国办理设立德国公司北京子公司事宜。为了给许某支付工资和缴纳社会保险，该德国公司委托上海一家从事人事派遣业务的公司与许某签订了劳动合同，合同中特别约定，一旦北京子公司依法成立，该合同自动转变为许某与北京公司的劳动合同。没用多久时间，许某就完成了北京公司的设立工作，并顺利当上了北京公司的销售副总裁，实际上是北京公司的一把手。在许某的不懈努力之下，北京公司迅速打开了产品在中国的市场，企业利润也与日俱增，并在京外多个地方设立了代理商，其中，天津有一家代理商也代理该产品。
    2013年5月9日早上，德国公司法人突然出现在北京公司办公室，并找许某谈话，当场通知他，由于其存在营私舞弊行为，给公司造成了重大经济损失，故公司决定与其解除劳动合同，并当场送达了解除劳动合同通知书。原来，公司有人向法人反映，天津代理商是许某的亲属，并认为在许某的授意下，公司的大多数产品都被发给天津代理商，由天津代理商进行销售，且出货价格低于其他代理商。公司认为，许某的行为严重违反了职业操守，属于营私舞弊的行为，致使公司经济利益受损，且无法掌握产品最终客户的信息。而许某并不同意公司的意见，许某认为北京公司给天津代理商的产品价格并不比其他代理商便宜，不存在营私舞弊的行为。因双方不能达成协商一致，许某将公司告上了劳动争议仲裁委员会，要求撤销公司的解除决定，继续履行劳动合同，并支付违法解除劳动合同期间的工资损失。
    许某向仲裁委员会提交了与上海人事派遣公司签订的劳动合同、解除劳动合同通知书，证明自己与北京公司存在劳动合同，以及公司单方违法解除劳动合同的事实。公司为了证明单方解除行为合同，向仲裁委提交了2010年版《员工手册》、2012年版《行为准则》、许某与同事的邮件（涉及天津代理商），以及许某注册商标及公司的登记信息。其中，员工手册系以邮件形式发送，内容为“2010年版员工手册已经制定完毕，要求员工在3日内回复，声明已经收到、知悉并同意本手册所规定的内容”。
    在庭审过程中，公司答辩称公司与许某不存在劳动关系，许某系上海公司派遣至公司的人员，公司在发现许某有营私舞弊行为后将其退回上海公司。公司将许某退回上海公司的事实充分，理由充足，不应承担任何法律责任。
    仲裁委员会经审理后认为，双方劳动关系的事实清楚，权利义务关系明确。因公司举证的员工手册为网页打印件，且许某不认可其真实性，故不予采信，裁决公司继续与许某履行劳动合同，并支付违法解除劳动合同期间的工资损失184800元人民币。
【律师说法】
    企业高管掌握着企业的核心信息，对于企业的发展和内部管理具有更广泛的影响力，如何管理企业管理人员，是企业经营者必须慎重对待的问题。规章制度作为企业所有者或管理层意志的体现，是企业经营管理自主权的外在表现形式，受到法律的保护。与此同时，规章制度作为涉及到员工切身利益的规范，体现了对员工行为的约束和处分，又受到法律的限制。因此，做好规章制度，是保护企业合法权益，规范企业正常运营必不可少的重要内容。
    本案中的涉案企业在规章制度的制定和推行方面存在诸多问题。表面上看，企业败诉的原因是规章制度没有提交纸质版材料，没有员工的签字确认。实际上，根本原因在于该规章制度的制定没有遵守法律的规定。企业在发布员工手册的邮件中非常清楚地表明，员工手册的制定是企业人事部门一手操作，邮件仅仅表明员工手册的发布行为，且要求员工回复邮件以表明员工收到、知悉并同意该手册的内容。充其量，该邮件仅表明规章制度已经送达员工，而规章制度本身是否合法则不在其列。
    根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该条是关于规章制度制定必须遵守民主程序的规定，民主程序是基层民主制度在企业内部的体现，是保护职工合法权益、平衡劳资双方利益冲突的基本原则。未经民主程序制定的规章制度，不具有合法性，不得作为对员工处分的依据。因此，在本案中，即使公司向员工送达了规章制度，也不意味着规章制度合法有效。