某食品公司主营业务是罐装食品加工，每年的5月至10月是该公司的生产旺季。在此时段，公司会从周边村庄招用大量的一线操作工人；等加工任务完成后，工人们离岗回家，次年5月再返厂上班。张某系公司周边村民，于2016年5月初开始到公司上班。入职后，公司负责人告诉她，她需每周工作六天，上班时间为早7点，完成当日工作任务，才可下班，工资数额根据完成的工作任务量确定；公司生产进入淡季后，双方的劳动关系即告结束。2016年9月21日，公司告知张某，因产品订单量不足，其所在车间人员过多，她次日不用来上班，等公司有人员需求时，再通知她。于是，张某便在家等返岗通知。几日后，张某得知，此次被裁减的仅她一人，且车间工人现在经常需要加班1-2小时才能下班，丝毫没有生产不足的迹象。张某于是申请仲裁，请求公司支付未签劳动合同的双倍工资差额、加班工资及违法解除劳动关系的赔偿金。

　　本案焦点

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是否适用加班工资的相关规定？本案公司的做法，是法定终止还是违法解除劳动合同？

　　仲裁裁决

　　庭审过程中，公司认可未签订书面劳动合同的事实，承认双方形成的是以完成一定工作任务为期限的劳动关系，但不同意支付加班工资和赔偿金。

　　公司辩称，因为行业的特殊性，公司主要业务集中在5月至10月，每年4月给工人们打电话，愿意干活的就来；不限工人的下班时间，只要完成当日的生产任务即可；11月份工人回家，即终止劳动关系，来年根据订单数量重新招工。因此，在每天工作任务尚未完成的情况下，即便劳动者工作时间超出法定标准，也不存在加班的事实，不应支付加班工资。并且，公司已经告知张某，其工资数额和终止劳动关系的时间，根据业务量确定。因公司业务量在9月份下滑，张某的工作任务已经完成，根据约定，双方劳动关系终止，公司愿意支付终止劳动合同的经济补偿金。

　　仲裁庭认为，首先，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，除了非全日制用工外，其他劳动用工形式下的劳动关系的建立必须采用书面劳动合同形式；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。其次，建立以完成一定工作任务为期限的劳动关系并不等于实行不定时工时制。由于公司并未申报实行不定时工作制，因此，对超过法定工时标准之外的工作时间，公司应当支付加班工资。最后，公司主张因9月份业务下滑，张某的工作任务已经完成，符合以完成一定工作任务为期限劳动合同终止的情形，但未就此提供有效证据加以证明，根据举证责任划分，公司应承担举证不能的责任。最终，仲裁委对张某的三项仲裁请求，均予以支持。

　　启示与思考

　　与固定期限劳动合同相比，以完成一定工作任务为期限的劳动合同更适合于项目型、季节性、订单型等工作岗位。对用人单位来说，这种合同有有利的地方，如无论续订多少次，均不构成签订无固定期限劳动合同的条件；同时也有不利的地方，如不能约定试用期，因任务完成而终止合同的，用人单位须支付经济补偿等。因此，用人单位在使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，应当衡量利弊，合理使用。

　　用人单位在使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，应对工作任务完成的认定标准进行明确。如针对项目型岗位，可以以客户验收合格签字之日为工作任务完成的标志；对可量化的工作任务，应约定计量的具体标准等。若劳动合同对此约定不明确，会很难适用劳动合同终止的情形。用人单位若贸然终止，将可能被认定为违法解除劳动合同而需要支付赔偿金，增加用工成本