唐某通过招聘网站发送简历至G公司。面试结束后，唐某于2016年6月5日收到G公司向其发出的OfferLetter（录用通知书）。大致内容为：G公司拟录用唐某，希望唐某于2016年7月15日前至指定医疗机构进行体检，并于2016年8月10日前至G公司报到；明确唐某的工作岗位、工资标准，并表示唐某报到后，G公司将与他签订为期三年的劳动合同。

　　唐某于2016年7月中旬体检，后唐某于2016年8月5日至G公司报到。但报到当日，G公司即以唐某体检结果为乙型肝炎病毒携带者为由拒绝录用唐某。唐某认为G公司此行为存在就业歧视，且损害其劳动就业权利，故而申请仲裁，要求与G公司恢复劳动关系。

　　争议焦点：

　　唐某去G公司报到天，双方究竟是否已建立劳动关系？双方之间的争议是否属于劳动人事争议案件的受理范围？唐某要求“恢复”劳动关系的请求是否符合实际情况？G公司因唐某为乙型肝炎携带者而拒绝录用唐某，应承担何种责任？

　　处理结果：

　　经开庭审理后，仲裁委认为双方劳动关系的建立存在待定性，但G公司在发出录用通知书之后，又以唐某为乙型肝炎病毒携带者而拒绝录用唐某，G公司已存在违约行为。后经仲裁委主持协商调解，双方就补偿事宜达成一致意见，G公司支付唐某3个月工资作为补偿款。

　　案例评析：

　　本案虽然最终以调解方式结案，但本案由于存在劳动者收到录用通知书后天报到、劳动者为乙型肝炎携带者等特殊情形，因而在调解过程中需要充分厘清双方之间的权利义务关系。

　　其一，究竟双方是否存在劳动关系。我们首先需要明确录用通知书的性质。录用通知书并非法律规定的必经环节，但现实中却是很多企业在招聘中经常使用的方式，它的目的是为了确定未来签订劳动合同的受要约对象。所以，发出录用通知书实际是为了签订劳动合同而进行的前序准备工作，是双方进行磋商的一个过程。录用通知书中的内容包括工作岗位、工资待遇、入职手续、合同期限、公司确认等，从形式上具备合同的要件，是签订劳动合同前的一种预约合同。也就是说，通过录用通知书无法确认双方之间的劳动关系。此外，《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，本案中双方并未实际进行劳动用工，因此双方还处于劳动合同订立的准备阶段，尚未建立正式的劳动关系。

　　其二，对于双方因录用通知书引发的争议是否为劳动人事争议案件受案范围，部分观点认为，劳动人事争议仲裁委员会受理的是双方基于建立了劳动关系而产生的争议；本案中双方并未建立劳动关系，仲裁委不应受理此案。

　　但笔者认为，《劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议……”因此本案属于订立劳动合同过程中发生的争议，应属仲裁委的处理范围。本案中，仲裁委受理并主持调解工作是恰当的。

　　其三，录用通知书虽然并非劳动合同，但作为一种预约合同，对于双方当事人均具有约束力。任何一方单方违反约定的，均应当承担相应的责任。

　　根据《就业促进法》，本案中，G公司以唐某携带乙型肝炎病毒而拒绝录用唐某，本就存在就业歧视，且因其单方违约，致使双方在有预约合同的情况下未订立正式的劳动合同。唐某虽然无法强制要求G公司履行录用手续，但G公司在此过程中给唐某造成损失的，唐某可要求获得相应的赔偿，如唐某从前一家单位提出辞职而未获取的相关经济补偿款项以及唐某最近这几个月为准备入职G公司而未获得的工资报酬等。

　　启示与思考：

　　用人单位在具体制作和签发录用通知书过程中，需要注意以下两个方面问题，以减少纠纷的产生：一是应明确应聘者到岗的期限，既方便做好应聘人员的管理，如果拟录用的人员不能按期确认，可以留出重新选人的时间，又能有效地防范潜在的法律风险，只要拟录用者不能按期确认，公司即可取消此职位或另择新人。二是应约定合意达成后的违约责任，这既有利于今后争议的解决，也有利于双方明确违约而造成的责任分担。