在朱某病假期间，公司医务室发现该《疾病诊断证明》有问题，遂向某医院核实。医院回复该《疾病诊断证明》并非由其出具，签发医生签名也非该院医生所签。2017年1月19日，公司就此情况与朱某进行面谈，要求朱某上班，朱某承认《证明》为其伪造，但仍拒绝上班。

　　2017年1月25日，公司对朱某做出《解除劳动合同通知》，并邮寄送达给朱某，该通知内容是：“……你于2017年1月19日始连续3日未出勤，符合公司《员工手册》的以下规定：员工无正当理由连续无故缺勤3天为严重违纪，给予辞退处理……公司决定与你解除劳动合同。”朱某不服公司处罚决定，以其处于孕期确需休息，不属于旷工，公司不得随意解除劳动合同为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　结果

　　对朱某要求支付赔偿金的仲裁请求不予支持。

　　解析

　　我国法律对处于孕期、产期和哺乳期的女职工进行特殊保护，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……在实践中也出现了很多处于“三期”的女职工被解除劳动合同后，依据上述法律规定成功的案例。

　　但是，对于具体的法律规定，也有女职工将此化，出现认识上的误区。《劳动合同法》第四十二条虽然限制了用人单位因非员工主观过错、经济性裁员的原因对“三期”女职工行使解除权，但并未限制在劳动者存在过错的情况下行使解除权。

　　就本案来说，朱某向公司提交了虚假的《疾病诊断证明》，该行为已经违背了诚实信用并严重违反公司《员工手册》，违纪情节相比较单纯的旷工行为更为严重。并且，经公司约谈及指出问题，朱某仍拒绝上班构成旷工。在此情况下，尽管朱某处于孕期，公司依据《员工手册》有关旷工的规定作出解除决定，不构成违法解除劳动合同。

　　仲裁委员会同时提醒

　　“三期”女职工固然受到法律的特殊保护，但“三期”却并非是女职工可以规避一切劳动法律法规的“尚方宝剑”。处于“三期”阶段的女职工，同样应当遵守企业规章制度；一旦因自身行为不慎，导致严重违反企业规章制度的后果，企业同样可以行使解除权。