拉拉心里动了炒人的念头，马上和帕米拉说：“这样，你来了一个月了，我们一起做个月的总结。”

 

　　拉拉打开手提电脑，找出帕米拉刚上班时，自己交待给她的功课。这个文件当时拉拉用公司的电子邮件发给帕米拉了。

 

　　她一项一项地说出帕米拉没有去做的工作，帕米拉没有话讲。拉拉当场在电脑上打出备忘录，在封邮件的基础上，又把第二封邮件发给帕米拉，并抄送给了自己的上司李斯特。

 

　　帕米拉属于世界上IQ更高的人群，她一看拉拉全部用书面的形式和自己交涉，并抄送给李斯特，马上就明白拉拉这是想找时机在试用期内干掉自己。

 

　　她睁大了无辜的双眼盯着电脑屏幕，用合作的声调保证说自己会在第二个月彻底改进。

 

　　我们都知道“试用期不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同，但需要符合以下条件：

 

　　1、有录用条件（需要向员工告知）；

 

　　2、证明劳动者不符合录用条件的证据；

 

　　3、在试用期内解除；

 

　　4、履行合法解除程序。

 

　　其中，难度更大的就是关于试用期不符合录用条件证据的采集，上文小说片段其实给我们提供了很好的借鉴。

 

　　1、试用期分段设置

 

　　将试用期分为二到三个阶段，观察期、考核期，或者观察期、改进期、考核期，到了一个阶段的尾声，HR组织试用期谈判，对重点关注人员进行前期工作总结与评价，谈判后形成《试用期内阶段总结评价表》，取得员工签字。目的有两个，帮助试用期人员更好提升改进工作，同时也可以顺便搜集不胜任的证据。

 

　　拉拉想在试用期内干掉帕米拉，但她并没有到试用期快结束时才着手解除事宜，而是试用期内就与帕米拉进行前一阶段的工作总结，事实上就是一种试用期分阶段设定的思维。

 

　　2、不符合录用条件的证明形式

 

　　实践中我们遇到过各种形式的不符合录用条件的证据，比如找一堆员工签字的“联合声明”，或者把员工同事、主管搬到庭上作证，这类证据的证明力虽然不能说没有，但只有这种证据，肯定是不够的，一个人到底能不能胜任，可不是光凭嘴巴说的。

 

　　我们注意到，杜拉拉前期任务都是以邮件形式发送，便于后期举证。另外，杜拉拉用备忘录的形式，将二人对前一阶段的工作汇总评价固定下来，作用和上文提到的《试用期内阶段总结评价表》相类似，在封邮件的基础上，发送给帕米拉本人，同时抄送其他领导。

 

　　到试用期届满前，双方可以对第二阶段的工作，对照阶段的表现进行最后的评定，形成《试用期考核评定表》。

 

　　这样，你最终呈现的证据是可以反映试用期内考核的整个过程，而不仅仅是一个结论。

 

　　事实上，仲裁委或法院并不会也不愿过多干涉企业内政，不会去干涉你某一岗位的录用标准是高是低，但作为用人单位在选人和裁人方面都应有一定的逻辑和严谨性，这就要动脑筋、要投入人力精力、要付出代价。当然，企业也可以选择随意，那么自然容易败诉，同样也是付出代价，所以就别抱怨劳动法苛待企业啦！