一些企业为了保护公司的商业秘密，要求新员工入职时签定保密协议，有的甚至放弃一些由竞争公司出来的同行业优秀人才。这是什么原因呢？又有什么为法可以找到出路呢？

　　个案：同行求职者遭尴尬

　　A先生来到B公司求职，并凭着自己多年的丰富工作经验在众求职者中脱颖而出。在与A先生正式签约那天，B公司同时要求他签订一份附属协议：在公司工作期间要保守公司的商业机密，而在离开公司一段时间内不得从事同类的工作。A先生对此感到无法接受，而B公司人力资源部的负责人C小姐却表示，签订这样的协议是为了保护公司的商业秘密，A先生有多年行业经验，当然认识了许多同行的朋友，更需要由合同来保障公司的利益；与此同时，如果员工违反了它，公司将会认为他的诚信有问题，可能会影响其再就业。

　　可A先生认为，如果按照协议规定，日后一旦离开了B公司，起码一年半载不能从事自己已经熟悉了的工作类型，等于一切都要重新开始。“连离职后的再就业都要受到约束，这真的很难理解！”A先生说。最后，他只能无奈地放弃了这次机会。

　　诊断：泄密恐慌症

　　目前企业竞争日益激烈，每当遇到来自同行的求职者时，总是担心他们可能还没有完全断绝与原公司的联系，会将新公司的商业机密有意无意地泄露了出去，因此采取“积极防卫”的对策：一接到可疑电话，就直接转给总经理或人事主管；中员工的名单更被视为更高机密，严加保护。人事经理阿卫告诉记者：“她的公司如果有人要离职，只要一听到风声，公司就立即作为当务之急优先处理，副总经理甚至总经理，马上会找到那位同事恳谈，找出他想走的原因，问别人提出什么条件，公司尽量提供，总之是要尽力留人。

　　根据我国《反不正当竞争法》规定，商业秘密的范围很广，任何可带来竞争优势的具体信息，都可以构成商业秘密。一家公司拥有的销售人才和良好的销售渠道，当然是它与同行业竞争的优势。如果这个公司对其销售渠道提出了明确的保密要求，那么销售渠道就成为该企业的商业秘密，受法律保护。如果该公司的部门经理将其销售主管及销售渠道挖过来加以利用，就是属不正当竞争行为，要承担相应的法律责任。

　　分析：都是“磁铁式招聘”所累

　　从人力资源的角度来说，人事保密是一项重要纪律。而对于员工来说，遵守公司的保密制度，也是遵守公司的规章制度，是作为员工个人绩效的体现之一。而根据有关规定，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工，在终止和解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），“不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”

　　尽管如此，“泄密”现象时有发生。尤其是从事外贸业务、生产销售、技术研发的人员，或携着原单位的商业秘密频频“跳槽”，或在“闲谈”中将公司的内部运作“不经意”地泄露给竞争公司，或自立“山头”从事相同行当，从而使原企业蒙受巨大损失。尤其是在一些被行内人士称之为“零失业”的高科技企业中，企业主们更得时时提防对手把自己的“主力”悄悄挖走。一位外企IT事业部的主管肖先生对记者说：“在这个以十倍速、百倍速发展的时代，对一技在‘脑’者而言，稳定的职业已毫无意义，职业忠诚、长期供职等观念已不存在。因此，作为部门负责人，就更要整天担惊受怕了！”

　　据了解，一些公司在“挖”人时，十分看重其“附加价值”。比如，一家公司想找一个销售经理，不只是看中他的能力，一定还希望得到他的客户资料和销售渠道等；大一点的公司，甚至还希望得到其整个销售团队。加拿大科技界把这种整批跳槽现象称作‘磁铁式招聘’，即用大磁铁吸走一批小铁块，过去难得一见，如今则越来越普遍了。”

　　解决策略：重视员工的诚信度

　　事实上，人才流动与商业秘密是一对孪生姐妹，但不能因噎废食。关键是要认真了解入职者与原单位的劳动合同关系有无“竞业限制”协议，还应当了解他所提供的资料是否属于商业秘密。为避免雇佣新职工引起商业秘密纠纷，如果需要还可以让被雇佣的职工提出书面保证。在招聘新人时，除了要考察他的硬件条件（如学识、能力）外，还要很注重观察他的人品、思维方式和行为方式等因素。对于竞争公司的员工前来应聘，更要详细了解他在过去公司中的情况。

　　此外，在新《劳动合同》中还规定，用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业机密的人订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期；提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。