依据现有法律规定，用人单位不得基于民族、种族、宗教信仰、性别、残障、传染病病毒携带、农村进城务工身份等事由，对劳动者进行不合理的差别对待。比如，除规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。同时，就业歧视并不限于招录环节中的歧视。具体来说，招聘、录用、职业介绍、工作岗位安置、劳动报酬给付、职务晋升、工作时间和工作条件的安排、职业培训、劳动福利和保障的提供、退休和终止劳动关系等整个职业过程中，用人单位都不得实施就业歧视。

蒋永萍：就业歧视中，性别歧视比较典型。

就业性别歧视是指用人单位在就业机会或职业待遇上基于性别而作的与职业能力和职业内在需要不相关的区别、排斥或限制，这些行为所造成的影响足以侵害或妨碍公民平等就业权利。

记者：目前就业歧视现象屡禁不止的主要原因有哪些？

刘小楠：一个重要的原因是，我国现有法律法规中虽然有反就业歧视相关规定，但不能完全适应社会发展需要。

我国现行反就业歧视立法适用范围过窄。比如《劳动法》所保护的“劳动者”范围过窄，公务员、事业单位工作人员（或求职者）等遭受就业歧视，无法适用该法得到救济。《就业促进法》虽然可以适用于没有缔结劳动关系的求职者，但其立法目的是“为了促进就业”，这与“促进公平就业”是不同的问题。

法律意义上的就业歧视，有着特殊的含义、分类和构成要件，如果没有明确的概念界定和认定标准，会给法律适用带来困难。而这恰恰也是我国目前的反歧视规定亟须完善的。

我国现有反歧视规定中，还缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序和判断标准，对于就业歧视的法律裁决和惩罚的规定不足。由于法律责任不明确，用人单位违法成本低；而遭受就业歧视的劳动者在搜集证据、进行诉讼的过程中面临诸多困难，缺乏司法救济，即使获得一些赔偿也常是“得不偿失”，极大影响其的主动性。