一、当前人力资源管理在提高城市竞争力方面的新特点在城市积聚了最宝贵的资源是人力资源 , 这种资源不同于其他资源 , 它有一种放大效 应 , 也就是通过对它的合理开发、利用 , 能不断创造出新价值的资源 , 自从城市出现以后 , 如何对人力资源进行管理成为一个城市兴衰的关键因素 , 当代这一点更加突出明显 , 在进入知识经济时代 , 人力资源管理 在提高城市竞争力方面有以下新特点。

　　人力资源管理在提高城市竞争力方面的作用更加突出。人力资源开发是城市经济实力的 第一支柱。根据胡鞍钢和门洪华对战略资源的定量计算 , 人力资本是中国各类战略资源中更具潜力的资源。1980一1998 年期间 , 中国的综合国力30% 以上来源于人力资源 , 这一特点在城市显得更加突出 。人力资源开发是城市竞争力的基础 。城市竞争力是一个城市在市场经济竞争的环境和条件下 , 创造国民财富的持续增长和发展的系统能力。 它包含环境竞争力、基础竞争力和核心竞争力三个层次。人力资源开发是培育一个城市竞争力的重要基础。首先人力资源开发水平的高低直接决定了一城市的国民素质竞争力 , 其次 , 人力资源开发是形成城市核心竞争力从而走向国际大都市的关键 , 同时又是科技竞争力的重要前提。在知识经济时代 , 科技竞争成为城市竞争的核心领域 。

　　人力资源的实物期权性质更加突出 , 这又是一个新特点。 人力资源依附于员工个体存在 , 作为一种特殊的决定性资源 , 具有不同于一般物质资源的特点。 首先 , 人力资源具有多用途性 , 某一人力资源可以在多个方面、 多个领域工作； 其次 , 人力资源具有明显的差异性 , 组织内部的人力资源都具有自己的专长 , 擅长的领域千差万别 ； 第三 , 人力 资源所代表的未来经济利益具有高度的不确定性 , 随着未来经济形式和状态的变化而变化。由于在新经济条件下的高新技术企业市场竞争激烈 , 节奏变化快 , 人力资源的实物期权特点尤其突出。

　　人力资源行为复杂性又是一个新特点。人们在身体特征、 性格、认识、教育水平等方面的表现均不相同 , 需求也不一致 , 人的这种多层次需求造成了人的行为的千姿百态 , 而众多行为迥然不同的人组成的集体 , 必定会呈现出一种复杂性的特点 。人力作为一种资源 , 既是动态的 , 又是不可预测的 , 因为人有自己的意志 , 人按自己的意志行事 , 所以人力资源整体表现出一种异常复杂的动态结果 。

　　在一个复杂性系统的发展过程中 , 决定系统发展的因素很多 , 每一种因素都将对系统的发展起着一定的作用 。对于某种稳定的系统 , 当系统参数随着发展变化时 , 系统会产生分叉行为正经多次分叉行为 , 就可能导致系统混沌的产生。人力资源管理的目的 , 就是避免发生人力资源的混沌行为 , 避免造成组织成员的离心离德。

　　这个新特点还表现在 ：知识经济条件下加强企业人力资本管理对提高城市的竞争力尤显重要。人力资本管理水平的提高是企业成功的关键。企业的人力资源并不等于人力资本。企业只有经过技资才能形成能够给企业谋取资本增殖的人力资本。一般的人力资源不能称为人力资本。企业人力资本管理与人力资源管理是不同的概念。人力资本管理研究人力资本的投资怎样形成、怎样使用和计量、怎样获得更大的人力资本投资效益 , 而人力资源管理更侧重于人内在能力的开发和发挥所需要的组织调整和环境再造。由于核心技术的创造者是企业的工程技术人员 , 因此技术创新、技术进步和技术扩散的实现有赖于技术人员的努力和企业技术人力资本的积累 ；独特经营管理战略的制定实施需要企业家等管理人员的参与 , 企业家精神的发挥 。也就是说 , 企业位势的形成和提高必须依赖于企业人力资本拥有者的努力 , 核心竞争力的产生是企业人力资本应用的结果 , 是企业人力资本管理的体现。因而 人力资本管理水平的提高必然成为企业成功的关键。

　　人力资本的特点和时代的特征要求企业必须加强人力资本的管理与开发。只有城市中各 个企业加强了人力资本管理 , 才能推动一个城市整体竞争力的提高 。在知识经济时代 , 员工将普遍具有职业发展、自我价值实现的愿望和抱负 , 这就要求企业在确定了组织发展目标后 , 协助员工发现专业性及实现个人专长的契机 , 使员工的素质既能符合企业不断发展的要求 , 同时也能促进员工的个人发展 , 将企业的人力资源转化成为人力资本 。知识经济条件下的人力资本拥有者在追求经济利益的同时更看中个人价值的发挥 , 更关注自我价值的实现 ," 忠于专业甚于忠于职业 " 。人的经济性决定了人对利益的追求 , 在一定的条件 下 , 甚至会出现为寻求个人利益更大化而损害企业利益的现象。如果没有合理的人力资本管理体制 , 人力资本所有者的积极性得不到有效的激励 , 就会出现人力资本的偷懒和流失 , 无法实现企业技术创新和管理创新。一个城市的企业普遍缺少技术创新 , 势必影响一个城市整体创新水平的提高。

　　由以物为本的城市经济发展思路 , 越来越迫切过渡到以人为本的城市经济发展思路。 我们看到 , 在过去的 20 多年时间里 , 我国多数城市的竞争力在很大程度上是以物质资本积累和提高为基础 ,际产出递减的迹象。与此同时 , 人类在世纪之交正在经历知识已经呈现边经济的形成 。知识经济的发展与以往任何形式的经济发展有着不同的特点 , 即它的投入不是边际效用递减 , 而是呈现边际效用递增之势 。而知识的载体就是人力资本 。以色列、日本竞争力的迅速提升 , 固然有许多原因 , 其国民接受教育水平高 , 人口素质好 , 则是最重要的原因 。据有关研究表明 , 国民素质要素在城市竞争力体系中具有举足轻重的地位 , 其与城市竞争力的相关系数在 0.9 以上。 清华大学胡鞍钢教授指出 , 物质投入可以短时期提升经济增长曲线的水平 , 但人力资本投入却可以长久增长经济增长曲线的斜率。在资本水平 ( 投资率和储蓄率 ) 不变的情况下 , 我们可以通过改善人力资本来提高经济增长的质量 。 因此 , 为了应对和适应物质投入效用递减的挑战 , 需要有新的经济发展思 路 , 即由以物为本的城市经济发展思路调整到以人为本的城市经济发展思路。

　　然而 , 人力资本特别是人才资本投资回报过程时间长 , 而且人力资源开发的经济效益常常难以直接度量。当决策者出于追求快出政绩的考虑时 , 往往在见效快且容易度量的物质资本技资上下功夫。而需要长期投资的领域往往就被忽视 , 如教育投资占 GNP 的比例 , 目前发达是 6% 以上 , 世界平均水平是 55%, 我国近几年只是 35% 左右。这种短期行为从一段一段的短时间看是 " 合理 " 的 , 但从较长时期看 , 却是危害性很大的 。遗憾的是 , 这种危害性往往又要经过很长的时间才会显现出来 , 从而进一步加大了克服这种短期行为的难度。

　　由此观之 , 从物质经济到知识经济的深刻变革 , 给城市经济带来了深远的影响 。作为知识载体的人才资本 , 是我们拥有的可能最丰裕的也是最有效的资本 , 亟待成为城市决策者关注的重要内容 ； 对人才资本投资是否进行大力的倾斜 , 也是考量当今决策者勇气、胸怀和智慧的重要标志。

　　在城市竞争力评价系统中 , 人力资源要素越来越突出 , 城市是由人组成的 , 有什么样的人就有什么样的城市。一个城市的人力规模、人力结构、人力素质、人力资本投入以及人力供求关系直接影响着城市竞争力 , 一个城市是否有潜力 , 不是取决于这个城市有多少富人和穷人 , 而是取决于人力资源管理水平的高低 。如果这个人力资源管理水平快速提升的话 , 那么这城市的潜力是很大的 , 竞争力也是能显着增强的。

　　人才结构不合理、人才机制不健全仍然是影响我国城市竞争力提升的主要问题。在人才素质结构方面 , 集中反映在能级结构方面。当前 , 熟悉市场经济的人才、熟悉国际经济的人才、管理人才、复合型人才 , 特别是创新型人才非常缺乏 , 成为我国经济发展的主要制约因素 。在人才的单位和行业上 , 结构不平衡的问题严重。在国有单位的人才队伍中 , 机关事业单位的人才多于企业单位 , 由于人才的缺乏 , 直接影响了企业技术改造和技术创新能力。而国有单位的人才 , 又集中在教育、工业和卫生等行业 , 高新技术、农业、信息通讯、金融保险、外贸、法律、现代管理等行业的人才严重不足 。

　　现行的人才培养机制存在不少问题 。在基础教育上 , 虽然大力倡导素质教育 , 但由于受现行高考模式的制约 , 素质教育在很大程度上成了一句空话 。高校的专业设置大都与现实脱节 , 传统型学科和基础性学科比重过大 , 学生往往学难致用 。我们的人才培养机制不仅在专业知识的培养上存在严重问题 , 在思想道德培养上更存在严重缺陷 。另外 , 由于教师待遇比较低 , 教师队伍很不稳定 , 大量优秀人才流失 , 而师资队伍的素质又直接影响到人才培养水平的高低。人才受重视只是停留在观念的层面 , 没有落实到制度的层面。人才流失固然与经济相对落后有关 , 但更主要的是与人才的社会地位低、人才相对堆积、使用效率不高以及复杂的人际关系、落后的工作环境有关 。在缺乏流动性和激励机制的状况下 , 相当比例的人才的潜能根本得不到充分发挥 。另外 , 传统体制在很多方面还约束着 ； 人才机制的完善 , 如人才市场上的壁垒、人才市场的歧视和行业性的垄断等。 人才开发市场化程度低 , 开放程度不够 , 高层次管理人才和专业技术人才尚未完全进入市场 。中介服务还处于粗放阶段 , 与社会需求之间存在很大矛盾。长期以来 , 我国一直缺乏奖罚分明的激励机制 , 奖罚不明 , 处置不公 , 极大地挫伤了各类人才的积极性。另外 , 缺乏公 平公正的竞争机制也是用人机制中的重要问题。

　　二、当前人力资源管理在增强城市竞争力方面的路径探讨加强城市人力资源开发。人力资源从开发到满足实际需求往往有几年到十几年的滞后期 , 鉴于这一点 , 可以说 , 处在目前的经济发展阶段上 , 从和城市发展的战略高度上考虑 , 进行大规模的人力资本投资和人力资源开发已经刻不容缓了。

　　要从实际出发 , 通盘考虑城市人力资源开发。尽管我国在整体上还处于工业化的阶段 , 离全面进入知识经济阶段还有相当的距离 , 但由于知识对经济增长的贡献越来越重要 , 因而对人力资源开发的战略地位应有非常清醒的认识 , 按知识经济的要求进行城市人力资源开发 , 以实现跳跃式的发展 。同时 , 建立社会主义市场经济是我国经济体制方面的总体目标 , 城市人力资源开发只有按照市场经济的总体要求进行 , 才能制度化、理性化 , 并取得更大成效。

　　改革教育和培养方式 , 为人力资源能力建设打好基础。 人才在于培养 , 实施素质教育 , 改革人才培养方式 , 是提高人力 资源能力建设的基础。 随着社会的发展 , 知识的更新速度愈来愈快 , 知识的广博决定了学无止境 , 所以必须培养学生获取知识的能力 , 授之以渔 ；作为人才既要具有满足目前社会发展需要的能力 , 又要有能力不断调整自身适应社会发展的需要 , 使其能力结构获得与社会要求同步发展的自生长机制 , 其中的关键就是创新。要改革教育模式 , 确立主体发展型教学模式 , 充分尊重学生的个性和禀赋 , 培养学生独立思考能力 , 开发学生的创新潜能 。

　　改革和完善用人机制 , 用好人才关键是要有好机制 。没有好的机制 , 有了人才也发挥不了作用 , 引来了人才也留不住 。要形成尊重知识、尊重人才的新风气 , 建立起能坚持机制创新、能进能出、有效激励、竞争择优、充满活力的用人机制。

　　人才作为社会第一资源 , 需要运用市场法则优化配置。要加大人才市场硬件建设的技入 , 完善人才市场信息化建设。要不断拓宽人才市场的服务职能 , 丰富人才市场的功能内涵 , 完善人才市场体系 , 要遵循市场经济特有的利益更大化原则 , 发挥市场在人才资源优化配置功能 ；要遵循市场经济特有的公平竞争原则 , 大力推行竞争上岗 , 让各类人才 在竞争的环境中优胜劣汰 ； 要遵循市场经济特有的自由流动原则 , 让人才真正作为一种资源 , 一种资本 , 得到合理流动 , 提高人才资源的使用效率。人才的价值是无法用金钱来估量的 , 但人才为社会所做的贡献是可以用经济效益来体现的 。因此 , 必须把人才推向市场 , 让价值规律来衡量这种特殊 " 商品 " 的价格从而激励各类人才充分发挥聪明才智 , 实现自身价值 。首先应依托人才市场进行薪酬或价格调查 , 发布工资行情 , 力求使市场 工资调查公正、开放、有代表性 , 形成一个均衡的人才价格尺度 , 其次在单位内部实行包含工作能力、工作成效及工作积极性在内的价格机制 , 同岗不同酬 , 鼓励先进 , 奖罚分明 。

　　要运用环境激励 , 营造人才脱颖而出的社会氛围。要彻底冲破 " 论资排辈 " 和压抑人才的现象 , 建立公开、公平、公正的竞争环境 , 对来自各地的人才一视同仁、量才使用 。 运用政策激励 , 在薪资分配、社会保障等方面 , 给予政策支持 , 增强企业的活力和人才吸引力。重视精神激励 , 充分尊重和褒扬人才价值与成就 , 提高各类人才的社会地位和声誉。大胆冲破传统思维方式、传统管理体制的束缚 , 鼓励各类人才用自己的技术、知识等要素参与分配 , 或实现资本化、产权化 ,确立以业绩为取向的人才价值观。大胆探索并形成与国际惯例接轨的、符合高新技术企业特点的、以保护知识产权为核心的分配制度 , 并逐步建立市场工资机制。积极探索按劳分配和按生产要素分配相结合的分配激励机制 , 把人才智力和技术成果与工作业绩挂起钩来 , 使管理人才、科技人才能够得到与其贡献相应的报酬 , 使人才和所在单位结成真正的利益共同体。

　　改革和完善人才流动机制 。在市场经济条件下 , 人才作为重要的生产要素必须进入市场 , 由市场中介进行优化配置。同时还应完善引进人才机制 ； 健全社会保障机制 ；引入法律机制 , 促进人才的合理有序的流动 , 从而优化城市人才结构 , 提高现有人才资源的整体素质。

　　国内外的实践已证明 , 引进人才是解决紧缺专业急需人才的有效途径。各城市结合自己的实际 , 尽快出台较为完善的人才工程规划 , 吸引国内外优秀人才。要创造有利于优秀人才脱颖而出的社会环境 。在职称评定、 薪资分配、生活待遇、科研经费等各方面引入竞争机制 , 真正形成公平、公开、公正的引人环境。 在健全人才市场的前提下 , 将市场的服务方式由简单的中介服务转向 " 猎头式 " 服务 , 以多元化方式聚集创新人才的信息。要加大对外宣传力度 , 改善城市形象 , 提高知名度 。着力宣传城市丰富的文化、发达的经济、良好的环境等城市特色 , 提高对人才的吸引力。

　　社会保障制度既是维护社会公平和经济稳定运行的安全阀 , 也是促进人才流动的重要条件。必须加快社会保障制度的改革 , 逐步实现安置就业与社会福利、社会保障的分离 , 尽快建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系 , 降低人才流动风险 , 营造人才自主流动的社会环境 。当前应着力加快养老、医疗、工伤、待业等保险保障制度的社会化、配套化建设 , 然后再逐步建成有利于人才潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化保障系统 , 为形成人才自主流动的机制创造社会条件。尽快制定一整套有关人才市场、人才流动、人事争议仲裁等方面的统一法规体系 , 规范市场行为 , 保障人才合理有序的积极流动 。

　　构建良好的秩序。城市与城市之间的竞争 , 更主要体现在制度层面的竞争 , 哪里的秩序有利于企业获得更好的技资环境、服务环境、法制环境、盈利环境 , 哪里就能吸引更多的资本、人才等稀缺性资源 , 哪里就有更强、更持续的发展优势 。 而良好秩序的构建依赖于开发任用大批党政领导人才和社会管理人才 。因此 , 一要做到知人善任 。 " 善任 " 就要 " 知人 " 。 " 知人 " 是人才管理和人员管理机构的基本职能 , 是 人才使用的第一步 , 也是关键的一环。 一个人是好是坏 , 是否德才兼备 , 应看其一贯表现 , 观其实际行为 , 看其全面 , 不能光靠某些考核人员闭门造车 , 而应走群众路线 , 广泛听取正反两方面意见 , 既要看 " 德 ", 又要视 " 才 "; 既要看表现 , 又要查实绩 ； 既要有定性考核 , 也应有定量考核 , 实现识才的科学化和合理化 。" 知人 " 是人才使用的 前提 , 是用人的依据 , 对一个人做出相应的评价 , 就应有其相应的地位 , 让合适的人在合适的位置上。错误的评价和考核结果 , 往往是压抑人才和错用人才的开端。 " 知人 " 是 " 善任 " 的条件 , 可以说 " 知人 " 是为了 " 善任 ", 是用人的核心。坚持知人善任原则 , 能够充分发挥人的自觉能动性。二要做到人尽其才 。人有共性 , 也有个性 。不同的人在能力、性格行为上各有差异 , 用人的关键在于各得其所 , 各司其职 , 人尽其才 , 才尽其用 , 充分开发其人力资源潜力 。三要做到用人所长。一个高明的和管理者 , 应善于用人所长。 俗话说 , 金无足赤 , 人无完人。人有缺点 , 但并不妨碍他成就一番事业 。让一位技术水平很高的行业尖子带领一个部门 , 他并不一定能成为一名出色的行政管理者 , 有时还会影响其本人学术研究水平的提高 。应该明确 , 有些人才的特点在一个领域是强项 , 在另外的行业中可能就是 " 弱 点 " 。因此 , 应该本着择优的原则 , 看其优点 , 用其长处 , 在优点和缺点相伴中取其优点 , 避其缺点 , 使各类人才的长处都得到发挥。四要做到互补搭配 。在完成或实现某一目标时 , 只靠一个人的特长是难以如愿的 , 只有通过若干不同类型个体的结合 , 在结构上实现互补。 一个系统的人才群体 , 要发挥更大的功能 , 必须建立一个合理而优化的人才结构。在每一个层次 , 同一个能量级中的每个个体应存在气质、知识的互补 。另外 , 互补的内容就是多方面的 , 诸如年龄、体力的互补 , 个体特征的互补 , 知识技能的互补以及工作条件的互补等 。