“人心散了，队伍不好带啊！”，这是许多从事HR工作的人的一句口头禅。笔者认识的一位在游戏公司做HR总监的朋友，他如此描述其工作状态：这几年来就是不停的招人、面试，然后不停的有人离职，甚至有人什么也不说就走了，从此杳无音信。

　　笔者也曾经在一家制造型企业工作过，车间的师傅们都是在这个企业工作好几十年的员工，他们虽然也有不满意，但权衡的结果是这里还不错，所以少有人离职。

　　以IT企业为例，相对于中国大部分企业，IT企业的员工拿着比较高的薪水却有更多的人对薪水不满意。跳槽率居高不下，可能刚培养出来的员工却在早晨一上班的时候交给人力资源经理一份辞职信。工作满意率低，总认为企业没有良好的环境，没有自己的发展舞台。

　　缘何跳槽率高？

　　笔者认为主要原因在于:

　　第一，企业中的员工越来越多的成为知识工作者。知识工作者是着名管理学大师彼得?德鲁克在二十世纪提出的一种观点，他认为知识工作者与一般的产业工人有了巨大的变化，知识工作者一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率;另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识型员工最主要的特点。

　　管理对象变了，管理方式和方法也必须随之变化，因而人力资源的管理也必须随之而变，否则难以解决企业跳槽率高的问题。

　　第二，知识型企业的大量涌现，知识型企业指那些由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成，拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与技术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动；企业的无形资产占有相当的比重。

　　对知识型企业的管理也必须适应这些企业的特点，与那些对以资本、设备为主的企业的管理有很大不同。

　　管理模式的变化，也要求人力资源调整过去的、已经不适时宜的管理模式，但目前的状况是大部分知识型企业还是沿用旧有的产业工人的管理方法，人力资源的管理与企业的发展不匹配。

　　独特之处从人力资源的角度讲，知识型企业的管理与以前的企业的管理有何不同呢？

　　其实在西方的发达，从上世纪就已经涌现了许多知识型企业，而在我国改革开放二十多年实践后，中国的许多企业也正在日益依靠知识创造、传播与分享来提高公司的效益，正在成为知识型企业。

　　即便在许多还不是以知识为主要资源的企业中，从事知识型工作的人也正在成为这些企业的最重要的资产。例如，企业生产制造属于制造业，但一款汽车要在市场中立足并取得较好的效益，功夫需要在前期的车型调研、设计，后期的市场战略制定，而这些都是知识高度密集的工作。