几乎每年都会传出一些大企业由于这样或那样的原因进行裁员的消息。企业在裁员时处理不妥当的做法（如前些年的“联想不是我的家”和今年的“百度门”裁员事件），经常会引起人们投入许多的精力去注意和争论。但如同硬币的两面，人们常常忽视了一些在裁员过程中处理得非常好的案例。

　　对不好的做法进行思考批评，可以使企业从中吸引教训，避免一些决策失误；对好的标本进行学习吸收，可以使企业从中获取经验，得到一些实战启发。笔者曾亲历过某世界五百强企业裁减员工的全过程，在此与大家一同分享。

　　L公司属于高利润行业，其在中国的制造基地员工总数超过5000人，由于行业利好，兴建新厂，并引进咨询公司对其战略、理念及制度进行规划与完善。在咨询过程中，员工对公司伙食表示很不满，咨询顾问建议L公司将伙食外包，理由是后勤伙食属低附加值作业，而招标的专业伙食承包商，既能提高伙食质量，又能减少公司的管理成本。当然前提是建立起对承包商的有效监督制度。L公司采纳了这个意见，因此公司必须将现在公司食堂工作的百多号人员进行裁减。如何平稳地裁掉这些员工，而不致弄出大的风波，公司管理层采取了以下的行动。

　　一、进行准备活动，管理层人员对裁员问题进行讨论，形成草案L公司对此事非常重视，召集了中高层管理人员进行了讨论。讨论的要点是：采取什么样的方式裁员、裁员的补偿问题、裁员的员工关系及公共关系的处理问题、怎么向在职员工解释说明及是否有其他疏忽之处。

　　在采取什么样的方式裁员的问题上，负责行政后勤的经理提出了两个建议，一是是否可以考虑岗位转换的问题，即将负责伙食的员工转成生产线上的操作工；第二个建议是是否可以将公司原食堂员工转给承包商。针对第一个问题，直线经理的回答是以伙食工转为操作工有很大的难度，在工作环境的适应、员工的培训、职业的习惯及生产调度等问题上，无法在短时间内解决。针对第二个问题，又得考虑承包商与L公司之间的管理差异问题，由于在工资待遇和管理方式上存在巨大的差异，此方案难以通行。最后在这个问题上，公司决定只能进行常规的裁员。

　　在裁员的补偿问题上，也出现了一些有争议的地方。原来，这次裁员是发生在年末，不仅涉及到年终奖的问题，而且也涉及到劳动合同的问题。在这些将被裁掉的员工当中，有些员工的合同刚好当期，可以作为自动终止；但有些员工却没到期，需要给予一定的补偿。因此就出现了一些员工将领到补偿金，一些员工将没有补偿金的现象。虽然在法律上是没有问题，但是考虑到员工的理解差异及沟通问题，结合公司的经济实力，为了避免不必要的麻烦，公司高层决定照发年终奖，在补偿金额上不考虑劳动合同到期的情况，对被裁员工全部进行补偿。公司高层的指导思想是，宁可在裁员过程中作一些让步，也胜过在裁员过后得不偿失！

　　在员工关系及公共关系处理问题上，人资经理建议，在适当的时候对被裁人员召开一次说明会，并向全体员工作出合理的说明；直线经理负责(续致信网上一页内容)向下属解释公司裁员的原因及苦衷，而行政人资则负责向被裁人员作出耐心合理的解释与劝导。负责公关的厂长表示赞同，并提出邀请劳动局的同志、公司的法律顾问及正在为公司进行咨询的管理顾问一同参与说明会议，这样对员工的理解与接受上来讲，就会让员工觉得公司的做法是光明磊落且具有权威性的，同时有法律顾问及管理顾问这个第三方，又不致让员工觉得是孤单的，他们可以对公司采取的行动提出质疑，作为第三方的顾问的解释也不至于让员工难以接受。因此，这两个建议马上被公司采纳。

　　在怎么向在职员工解释的问题上，公司决定采用各种形式（各阶层人员上传下达的解释、厂刊、委员会及会议等）向在职员工进行报告说明，以免引起不必要的惊慌。毕竟裁员是在年底，而年底年初正是员工领取年终奖后马上走人的高峰期。另外公司还对裁员后的其他善后事宜，进行了讨论，对裁员后会出现的种种情况进行了假设，并提出了一些预防措施。

　　二、确定初步方案后，向劳动局、公司法律顾问及管理顾问进行咨询L公司的讨论草案已经形成，在内容、程序、方式及其他方面是否存在意想不到的地方呢？为此公司决定，向劳动局、公司法律顾问及管理顾问进行咨询。在劳动局相关同志的监督下，公司法律顾问对条文的解释和审核下，确认了方案的合法性。而管理顾问则介绍了几种国内外常用的几种裁员方式，认为该方案体现了人性化和公司的企业文化，具有可操作性。