在现代社会企业竞争愈加激烈的形势下，用人单位需要不断开发和利用高新技术，以适应其行业的快速发展；劳动者需要不断提高自身职业技能，学习新的科学技术知识，以适应工作岗位。为了提高自身人力资源的质量，增强企业竞争力，用人单位常常出资安排劳动者参加各种培训；同时，为了保护自身利益，防止参加培训的劳动者随意流动造成培训成本付之东流，很多用人单位与劳动者签订了相应的培训协议，并约定相对高数额的违约金和服务期。然而，《劳动合同法》却对培训违约金的约定情况、更高金额等方面做出了很多明确的限制，使得用人单位在某些情况下继续延用《劳动法》时，会违反《劳动合同法》的有关规定。

　　本期我们邀请到着名的劳动法专家、长期致力于劳动法律实务与研究的张驰先生就此问题通过列举典型案例，对用人单位可能遇到的问题或纠纷做出分析、提供建议。

　　笔者特别提醒：面对《劳动合同法》的施行，用人单位应当依法建立一套符合自身实际情况的培训管理办法，依法完善培训程序，并依照法定程序使其生效，公示、告知劳动者，进而从根本上减少或者避免用人单位与劳动者因企业培训而产生的劳动争议，促进用人单位与劳动者关系的和谐稳定发展。

　　专家简介张驰实战派劳动法律法规专家，北京首安人力资源服务有限公司总经理。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员，“人力资源管理师”培训讲师，曾任人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，具有丰富的执业经历和办案经验。

　　本栏目由全国知名劳动法专业服务提供商北京首安人力资源服务有限公司提供智慧支持。

　　01-培训考核后再签劳动合同，合法吗？

　　案情介绍2007年11月，北京某电子公司面向社会招聘新员工，最终黄某通过复试，并自2007年12月3日起，参加电子公司安排的为期两个月的入职培训。培训期间，该电子公司按每人每月500元的标准，向其发放生活补助。2008年2月14日，该公司再次对其进行考试，并于次日以培训不合格为由，向黄某发出口头通知，通知黄某公司将不与其订立劳动合同，不提供工作岗位。黄某认为该电子公司侵犯了他的合法权益，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求电子公司给予相应的补偿。

　　仲裁结果劳动争议仲裁委员会判定电子公司与黄某存在劳动关系，电子公司解除与黄某的劳动关系无正当理由，应向黄某支付经济补偿。除此之外，电子公司还应向黄某支付培训期间黄某工资与北京更低工资标准（730元/月）的差额部分。

　　专家点评焦点一：用人单位与黄某是否存在劳动关系？

　　笔者认为，用人单位之所以在入职培训后再决定是否录用劳动者，并与其签订劳动合同的目的主要有以下三点：

　　1、减少用工成本。很多用人单位认为，与劳动者建立劳动关系后置，在劳动者参加培训期间就可以不为其缴纳相应的社会保险，向劳动者支付的培训期补助也可不受法定更低工资标准的约束。

　　2、随意延长试用期，以入职后的培训期替代试用期。《劳动法》和《劳动合同法》都对试用期做出了明确的规定和限制，试用期包含在劳动合同期限内。用人单位在培训期对人员进行考核后决定是否录用，实际上就是将培训期替代试用期的变通做法，待劳动者被正式录用，签订的劳动合同仍可约定试用期，这种做法就是变相地延长了试用期，侵害了劳动者的合法权益。

　　3、随意裁员。《劳动合同法》不仅对试用期的期限、工资做出了详细规定，还对试用期解除劳动关系做出了“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”的规定。部分用人单位变相延长试用期，意在借用人单位在试用期内解除被证明不符合录用条件的劳动者，无须支付经济补偿的规定，达到随意裁员的目的。

　　本案中，用人单位与黄某是否形成劳动关系是最为关键的问题，同时也是用人单位关于培训后确立劳动关系的做法是否可行的有力说明。《劳动合同法》关于劳动关系建立的方式，规定如下：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”所谓用工，就是使用劳动者。使用劳动者包括劳动者到用人单位提供的工作岗位上进行劳动，也包括劳动者在用人单位的管理下，为上岗工作做相应的准备，例如接受上岗培训，但无论哪种情况，都要受到用人单位的管理和支配。此外，由于该电子公司的法定经营范围并不包括培训业务，其培训内容是针对用人单位所聘岗位要求而定，培训地点也设定在用人单位内部，培训期间用人单位为黄某发放的生活补助具有工资性质，因此，黄某在电子公司的管理下，参加入职（上岗）培训，虽然没有签订书面的劳动合同，也可以判定黄某与用人单位存在劳动关系。

　　因此，用人单位先培训后再签劳动合同的做法是不可取的，这种做法不但增加了用人单位的法律风险，还侵害了劳动者的合法权益，造成了双方利益的损害。