新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。

　　为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师，我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘、培训、劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。

　　一、招聘管理面临的法律风险及规避1、企业招聘，企业有告知义务。

　　新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。

　　企业在招聘时，应如实告知涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况，劳动者有权了解-与劳动合同直接相关的基本情况。

　　2、不订立书面劳动合同，视为无固定期限新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资；超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。

　　企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现：

　　第一，员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。

　　第二，需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。

　　3、企业草拟劳动合同文本的限制新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。

　　企业在劳动合同法上要做仔细的修改、完善。

　　4、细化无效劳动合同制度新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　5、试用期长短按合同长短设定《劳动法》只规定了试用期的更高期限，《劳动合同法》将试用期限与合同期限挂钩，分别规定了一个月、两个月和六个月的试用期（同时还需注意各地的规章细化规定）。

　　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。