员工跳槽与公司裁员在职场上早已不是什么新鲜事,但是这一次影响力非同以往。我们体验一下联想当时所处的公共环境的背景是:由于联想强大的媒体公关能力，公众此前所能获取的有关联想的息，往往经由充分的筛滤与巧妙的修饰，经过公关公司多道工序,普通大众才看到联想的新闻报道。在大多数公众眼里，联想作为本土民族工业的骄傲，有着熠熠生辉的神圣的光环。然而这篇不到3000字的文章却几乎在瞬间让联想不再炫目———这不仅仅是由于联想出于经营原因导致的大规模裁员。联想的光环被质疑。

　　在这个提倡人性化管理、人文关怀为口号的时代里，仅仅告诉员工或者外界:“裁员是联想集团人力资源管理的一项常规工作需要，属联想集团人力资源管理工作的正常调整。”外界普遍的评价是，这样做的结果不能让忠诚度高的员工信服，不能让外界原本远而敬之的人信服，不能让IT业界的人与他们所影响的人信服。

　　联想公司显然低估了这张帖子的影响，后面的修复举动几乎看不到也印证了这一点。事实上后来在业界影响之大,足以说明他们的应对措施是轻率的。由于这篇帖子形成了轰动效应，对联想品牌构成了伤害，因此也属于品牌上的危机。

　　事实上，裁员前可以与员工有更多的沟通、更多的预热行为，之后也可以发表公开的声明，“联想将改进自己的沟通方式、裁员机制，以便让员工有更多的安全感等”，坦率承认自己举动欠妥当。这样做将为中国企业的旗帜脸上贴金，为本土优秀企业树立典范。而一旦一个企业拿出真格的改进自己，姿态无疑显得更高一些，类似的情感公关效果将更好一些。

　　所以,联想没有利用情感公关,没有进行必要的员工情感修复,对品牌的伤害是显着的,是深远的，而没有利用这一次机会进行情感公关是遗憾的。

　　推论参考现代心理学研究表明，人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，需要是以个性心理现象为基础的。需要，就是人们对某种目标的渴求或欲望，也就是一种心理的紧张、不足或缺乏。马斯洛关于人类需要的效能层阶即需要层次理论的观点，深刻地分析了人类需要的内在结构和功能，包括：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

　　在这个结构中，爱和尊重是高层次的需求,所以企业在遭遇美誉度受损事件后，恢复美誉度最直接有效的方法就是真诚道歉给员工，以情感修复，并且推出一系列包括品质诉求、价格折扣及情感公关沟通活动的策略组合，以稀释由于自身失误给公众带来的不快。这时候,情感公关是非常必要、非常及时的。

　　从人性化的角度讲,企业之旅好比人生之旅，对于我们伤害过的人和事，做一些情感修复，岂不快哉！只需要强势的那一方作出那么一点点安慰，也就会温暖一大片员工！如果过多地辩驳和着力解释，没准可能“得罪”监管机构的威严，可能得罪业内外人士,这个度很难把握，这个分寸如同走钢丝,选择用情感化解危机有时候会起到事半功倍的作用。