因为裁员事件，百度精(续致信网上一页内容)心策划准备的业界重拳“百度世界”的发布被裁员事件抢走了公众注意力。7月13日“百度世界”发布的当天，北京市劳动局开庭仲裁员工被裁案，“更佳雇主”百度公司输了。员工关系事件对百度的影响是巨大的，可衡量的经济损失是，肯定超过了裁员企图收回的2000万股票期权的价值。不可衡量的损失是，丧失了百度创业时建立起来的公众尊敬与信赖。而互联网公司经营的，恰恰是公众关注与信赖而已。

　　员工关系问题并不是中国企业特有的，跨国公司也一样面临这些问题。今年6月28日，西门子中国通信集团裁员事件引起员工，并提出了中方员工与外方员工待遇悬殊的问题，据称这是跨国公司中国员工集体待遇不公的事件。2006年的肯德基，在2005苏丹红事件平息之后，因为一个员工的离职而再次进入公众视野。一名叫徐延格的员工，在北京肯德基有限公司仓储部工作11年，被公司辞退后发现自己并不是肯德基的正式员工，并因其工龄补偿问题与其他一些员工一起发起与肯德基的劳务派遣之争。劳务派遣是国内对跨国公司用工方式而采取的特别制度设计，虽然这个员工在申请劳动仲裁与法律诉讼后均败诉，肯德基也在从法律上有利于讨得说法后主动与员工和解并在全国范围内叫停劳务派遣用工方式，但毕竟是今年肯德基遇到的一件最棘手的事情，不过，相对于中国公司，跨国公司的处理方式便显得相对成熟一些。

　　经济转折期的信号员工关系问题的集中爆发，是一个敏感的经济转折期的信号。中国的企业，或者说在中国成长的企业，已经又到了一个需要脱胎换骨的新坎上。具体体现；一是企业的综合管理能力与企业发展的速度与规模不匹配；二是企业缺乏对员工必要的人性关怀会使其在道德评价上输掉市场。

　　企业如果不将员工当作企业成长中最重要的利益相关者，一味地以资方的强势来压制员工服从，继续以低廉的劳工成本优势参与国际化竞争，企业会发现，在中国，这种时代居然已经吹响了临终的号角。从员工关系问题的集中爆发中，我们可以看到企业用工环境已经悄然发生变化，员工意识觉醒，公众注意力开始从经济发展的速度转移到经济增长对人的福利贡献与劳动力的价值与尊严的重视上。

　　因为员工自身利益保护缺少独立的组织，尽管这个信号已经很明显了，但劳资地位依然不均衡，员工根本不享有对资方的议价权，处在的弱势地位，“人为刀俎，我为鱼肉”。

　　7月初，福建长隆纺织厂纺织女工刘运芳因车间温度过高，热射病发作，晕倒并随之猝死。晕倒之前，她曾向工厂请过病假，却没有得到批准。刘运芳死后，厂方给其家属15万元“赔偿费”了事。随后，又有一名长隆纺织厂女工晕倒在工作岗位上。据报道该厂许多工人都因为高温而浑身长满痱子，高温作业仍在继续。打工妹们因为高温作业而死亡的新闻仍然在延续。7月15日上午，在南京美俐隆工艺品有限公司生产车间内，18岁瓶检工邾龙妹突然昏倒在地，送医院经抢救无效身亡。据报道车间温度高达43℃。

　　从这些女工的命运来看，富士康事件并不是孤立的。对于因劳动力价格低廉而在国际市场上竞争力强大的中国制造业而言，目前正在面临新的挑战，那便是来自各方的道德指责与压力。

　　西方人认为中国这种以牺牲雇员福利甚至健康，以生命为代价的生产方式，已经冲至现代条件下资本道德伦理价值的底线以下。2004年西班牙就发生温州鞋被烧事件，者公开的理由是这些鞋子是剥削劳工的不道德产品，这种指责已经完全脱离了产品质量本身而赋予更多的道德评价，然而正是种道德评价，成为许多“中国制造”进入国际市场的致命伤。而同年在国内一浪接一浪的所谓珠三角“民工荒”，现在综合看来，实际上是一连串的相关事件。中国企业如果要提高竞争力，就应该在开发或者引进先进技术、提高生产工艺设备流程控制、用精细化管理来压缩成本并要效益，而不是一味地靠低成本运营而竞争。

　　首钢发展研究院企业研究所所长王育琨曾谈到王巍(全国并购公会会长)的一篇叫做《全球化背景下的另一个中国》的报告，此报告分析了从50年代到80年代这30年日本经济高增长与中国从1978年到现在差不多30年的高增长。报告发现，日本在经济增长最快的时候，日本工资成长的速度比美国快70%，就是日本的战后经济增长不是靠把员工的再生产放到底线上，是在提高，比美国要快70%，到80年代的时候已经达到跟美国同样薪酬的水平。而中国30年中的工资增长远远落后于经济增长，我们现在才只达到日本工资的4%，同样一个工人他们能收入100美元，我们只能收入4美元。

　　国际舆论一度借此大做文章，并将矛头指向已经走出去的中国企业。尽管这次舆论指责有国外媒体炒作中国公司的嫌疑，但此事已经对中国企业敲响了警钟，中国企业要走出去，要国际竞争力，必须化解这些基于道德评价上的影响与压力。

　　独立工会越推越靠前员工权益的保护必须要有自己的组织。在市场经济成熟的，员工工会非常独立而且极具影响，在维护员工基本权益方面所起的作用极其关键。

　　工会能代表广大员工通过谈判使资方重视员工基本权益，在生产环境与安全、劳动保护、工资谈判等方面真正符合广大员工的利益，因此也真正拥有劳动力的议价权。工会的存在打破了资方的垄断控制，使其行为受到工会组织的制约与影响。

　　但是在中国，改革开放后成长起来的大多数企业尤其是以加工制造业为主的中小企业，当然有其在体制外运营生长的先天原因，员工权益保护长期处于真空状态。

　　7月29日，沃尔玛全国工会在福建泉州晋江店成立，随后的十余天，沃尔玛又陆续组建了5家工会。8月10日沃尔玛发出声明：正在采取具体步骤，协助中华全国总工会在所有沃尔玛的中国商场内组建基层工会。

　　沃尔玛建设工会，是中华全国总工会与跨国公司博弈的一个重大胜利，跨国公司慑于国外独立工会的威力，因担心工会组织影响日常经营，在中国一直以种种理由建设工会，这个标志性的胜利只是第一步，如何让工会从一家跨国公司开始深入到所有跨国公司，再扩展到所有国内的体制外企业，是一个浩大的挑战性的工程。

　　同时，现有体制内的工会组织如何更加有效地发挥作用，也是一个需要改革探讨的话题。所以，国务院发展研究中心研究员、经济学家张文魁在搜狐财经组织的员工关系与企业社会责任小型沙龙上说：“员工关系，一方面，国有单位要理顺劳资关系，不理顺劳资关系就没有竞争力。另一方面，非国有单位要强调员工的基本劳动权益保障，甚至基本人权的保障。”

　　真正发挥工会组织的作用，在中国不可以靠的努力完成。相信真正独立的工会组织会促使企业重视员工权益，增强员工与资方的谈判权，从而整体上提高员工待遇。这样也会促使企业通过强化管理与技术创新、流程控制等方面降低成本作出更多努力。但需要提醒的是，走出去的企业会提前遇到独立工会的“麻烦”。如果不会与工会组织打交道，企业会付出惨重代价。

　　可以看看上汽的遭遇。上汽并购韩国双龙汽车后，一直受困于并购后的员工安置问题，为推动双龙结构调整，双龙管理层向韩国劳动部提交了“解雇550名工人”的裁员方案，此方案的实施遭遇空前阻力，8月17日，双龙工会的4000多名工人要求双龙大股东——上汽股份取消裁员计划。8月28日，双龙工会3000多名工人占领双龙总部，阻止管理人员进入大楼办公，导致双龙的一切行政和研发部门等业务全面中断。自双龙工会宣布全面总之后的20天内，双龙汽车已经减产超过1万辆。

　　这是员工关系对企业竞争力的考验，是全球化背景下的必答题。