在组织梳理和战略梳理的基础上，企业通过目标制定和目标分解，把企业的战略目标分解为可以执行的战略举措，针对每项战略举措，制定了相应的衡量指标和目标值。接下来的工作就是在这些衡量指标中结合员工的岗位职责选取关键绩效指标，以此为核心形成员工的业绩合同，作为考核员工绩效表现的尺度和依据。

　　通过制定业绩合同，把大家的行为统一到关键绩效指标上来。

　　战略目标明确了，关键战略举措清晰了，为了使战略能够得到重视和有效执行，企业需要针对每项举措制定绩效考核指标，用考核指标指导员工的行动，把员工的思维和行动统一到公司战略上来。

　　那么，关键绩效指标提取过程中有哪些原则可以遵循？有哪些技巧可以使用？可能会遇到哪些困难，该怎么解决？下面将为各位读者详细解读关键绩效指标提取的原则、方法和技巧。

　　一、筛选关键绩效指标（KPI）的标准

　　1、重要的：该指标代表业绩的显着驱动因素，对战略目标的完成起重要支撑作用；

　　2、可衡量的/可定性分析的：可以通过数量进行准确衡量，或者可以通过细化的标准进行定性分析；

　　3、确切的：对担负该项考核指标的人员或部门而言明确而具体，与公司的考核意图一致；

　　4、可控/可影响：在合理的时间内，可以受到被考核人/部门的影响，得到可以衡量的改善；

　　5、有重点的：关键绩效指标数量有限，集中于被考核人的主要目标和关键职责，考核指标一般限定在5-8个之间；

　　6、有很大的改善潜力：关键绩效指标在员工的努力下会产生较大的波动，目前该项考核指标与更佳做法之间的差距较大。

　　二、上下级讨论是KPI筛选落实过程中的关键环节

　　关键绩效指标的确定一定要通过上下级讨论完成，这个过程既不能上级单独完成，也不能完全交给下级自己提报。

　　实际运行过程中，这两种情况经常发生，很多管理者以下属素质不高为理由，拒绝让员工参与绩效考核指标的讨论，主要采取自己制定，下发执行的模式；还有一些管理者认为制定考核指标很繁琐，非常耽误自己的时间，于是，就安排员工自己填写考核表，最后自己签字确认，所谓确认其实只是签了个名字，很多时候内容都看不全就签字同意了。

　　所以，无论何种情况，作为管理者，你都要让员工参与进来，听取他们的意见，与员工达成共识，获得他们对考核指标的承诺。这样，绩效管理的执行才有保障。

　　让员工参与，其实也是为