一方面，绩效考核帮助企业判断每个员工的工作结果，从而确定企业整体的绩效水平；另一方面，绩效考核的项目和标准事实上成为组织/企业对员工的工作行为和结果的期望和要求，进而成为塑造员工行为的工具。因此，绩效考核内容和标准的制定就必须与企业所提倡的文化价值观相一致，否则，会起到适得其反的作用。

　　你应该将你所希望你的员工表现出现的行为和结果都放到考核系统中去，不加考核的项目一般不会引起员工注意，更不会努力去做。比如，一个企业提倡每一级的领导都应该积极培养下属，而不是打压他们。但如果在绩效考核体系中从来不包括“培养下属”这一项，而且从来不要求下属去评价自己的上司，那么，很多实际上打压下属的上级就不可能被发现，他们也就不会受到相应的惩罚。结果该企业培养下属的气氛就不能形成，企业意欲提倡的文化就无法落实。

　　但是，若把每一个你要提倡的行为都放进考核体系这一只篮子里，又会出现另外一种危险，员工会觉得自己做这些事是为了在绩效考核中得到高分从而得到组织的奖励，而不是发自内心的行为。进行外归因的结果是，一旦这些项目不再进入考核系统，他们就不再去做了。事实上，一个企业中有许许多多看起来微不足道的小事，不足以放进绩效考核体系，但如果大家都自觉去做的话，会对企业的整体氛围产生十分积极的影响。因此，在绩效考核制度、内容、标准以及绩效考核指标的设计中，一定不能忽略引发并保持员工内在的工作动力。

　　就是以上的种种原因，才使得中国企业为何如此“在意”绩效考核。