近几年，无论是专业技术人员考核还是干部任职考核，但凡考评结果一经公示，都会在员工中引起不小的反响，大家所议内容无非就是某某凭什么考核排名在前面，谁又凭什么给某某这样一位兢兢业业干事的人赋分那么低？考核者你参与给被考核者打分，你究竟能了解对方多少情况？尤其是那些工作业绩突出且在群众中又具有一定威望的人却排名在后，更是让员工对考核评价体系的不科学不规范，对干部考核到底是考核工作业绩，还是考核人际关系颇多微词。
之所以众说纷纭，就说明大家都这个考评评价机制是否科学、完善、客观等存在疑问。以专业技术人员考核为例，我以为考核的重点项目应该为科研技术攻关能力，创新发明与革新数目，解决生产工艺与设备遇到的实际问题能力，培养培训技术骨干和学员队伍的质量数量，发表学术文章的篇数等内容，最起码这些项目应占到考核总分的80%以上，否则，很难对一名专业技术人员做出科学客观公正的评价。
但是，现实中我们不难发现，很多单位在考核专业技术人员时，却把工作表现，民主测评，领导赋分作为了对专业技术人员的考核重点项目，实事求是的说这些没有任何含金量的定性考核指标，又能考核出一名专业技术人员的什么实质性东西呢？最后的结果只能是考核凭人缘亲疏关系，赋分看领导心情，专业技术人员人人怨声载道。
我们从以下几个方面来看看这种考核的本质：
，本来专业技术人员在考核赋分中，其直接上级（如被考核者所在的科室科长，车间主任等）的赋分应该占被考核者得分的60%以上，因为他们对被考核者最了解，更具有评价考核资格，但是，现实中一些单位在对专业技术人员考评中，却规定某某总经理的赋分占被考核者整个考核得分的70%，也就是老百姓说的“一支笔决定谁是优秀，谁是不合格。”且不说这个总经理是不是被考核者的直接主管，单单从考核权重比例设计就可以看出，这样的考核就是领导说了算。如果被考核者是这某某总经理直接管辖和领导的下属且对其被考核者又很了解，这样的赋分权重比例也无可厚非，然而，事实往往是某某总经理要考核赋分的对象只是一名普普通通的专业技术人员，甚至说某某总经理叫得上名字却对不上号的一名初级专业技术人员，或者说根本不属于这某某总经理的直接管辖和领导，有的单位在考核中还出现了非工程专业人员给工程专业人员赋分，非政工专业人员给政工专业人员赋分的“跨专业”现象。
第二，从考核权重分配比例看，本应是科研成果和解决实际问题的能力等为考核权重比例更大一块，最后却变成了工作表现、民主评议、领导赋分占据了决定性得分比例。
第三，从考核者与被考核者熟悉了解程度看，如果两者属于密切工作合作和来往者，自然彼此之间也互相了解，赋分也比较公平公正，遗憾的是现实中，常常是考核者与被考核者非但不是一个部门、一个车间的同事，甚至很少有日常的业务联系，更有甚者，有些双方之间彼此根本就不认识，更不要说熟悉和了解了。笔者就曾经参加过一次专业技术人员的考核赋分，考核部门要求参加考核者必须从被考核者队伍里选出几名不合格者，由于事先大家彼此之间连名字都没听过，更不要说见面和了解了，最后，只能是互相之间给自己不认识的被考核者打分为不合格者，这种奇葩考核让人无可奈何，而又心生厌恶。
第四，从被考核者考核项目看，应该把定量的考核作为标准，可是，现如今，许多考核部门在设计考核项目时，却把无关紧要的内容设计为考核项目，而真正能考核一名专业技术人员的能力与水平的考核关键指标却变成了很次要的考核内容，有些甚至根本不知道对专业技术人员究竟要考核什么。
以上这四个因素，可以说直接导致了对专业技术人员考核的科学客观公正公平，也是造成专业技术人员对考核结果不满的直接原因。
我们说不让那些兢兢业业干事创业者吃亏，不让耍奸溜滑投机取巧者占便宜，就要真正为干事创业者制定和探索出一条科学客观公正的考核考评制度，在实际工作中不断完善考核评价机制，同时建立容错纠错机制，给被考核者申述申辩的权利；少一些“领导说了算”的特权意识和官僚主义思想，降低领导参与考核中所占的权重比例分值，取消和被考核者无密切工作联系的领导赋分权利；让有关联的人去考核评价有关联的人，让内行去考核内行；让老百姓说了算，因为群众是更好的阅卷人；考核中引进亲属回避制度，考核过程以事实和数据为准，力戒考核中设置哪些大而空的内容；真正让专业技术人员的考核成为激励他们努力工作，刻苦钻研专业技术的激励机制，只有这样，才不会让那些兢兢业业干事创业者寒心和流泪。
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