很多管理者在运用考核工具的时候，会嘀咕：到底要不要、该不该做横向比较？

有培训师或教科书会说：绩效考核只跟目标比，不跟别人比，不必做横向比较。尤其KPI等各类考核方法的鼓吹者，喜欢这么说，企业也是这么听，这么信了。

听起来貌似没有错。德鲁克老先生是这个意思，至少在跟目标比上，他是这个意思。要不要横比，他说没说过，有待考证。

可是，要真按鼓吹者们所说的只跟目标比，不跟别人比，这绩效考核里面就有了个明显的BUG！ 一个自相矛盾的BUG­­—强制分布！ 强制分布干嘛的，就是横向比较！更大的横向比较！部门间要分出ABCD，员工间要分出ABCD，甚至还要末位淘汰，这不是横向比较是什么？

所以，做了绩效N年的人们，都还在纠结，到底要不要横向比较？怎么横向比较？是不是有点懵？一直在做的事，竟然还一直在纠结。

从公平理论上讲，员工也会进行几种比：自身付出与回报比、与同事比、与外部比，所以，横向比较是免不了的。

目标理论中提倡“目标管理与自我实现”，鼓励员工只与自己的目标比，引导员工关注目标，而不是别人做的怎样，这是种理想化的管理理念。但是放在现实中，必须还要考虑到心理学因素。尤其在组织职业化和员工职业化素质不到位的时候，只关注目标不关注别人就是句空话，为此而开发出的管理工具肯定也行不通，他没有闭环的解决公平性问题。

其实细心的读者会发现，横向比较几乎贯穿绩效考核全过程。比如，绩效计划阶段，定指标目标，除了考虑员工自身技能，是不是也考虑其他员工目标值的高低？考核与工资的挂钩机制是不是会综合考虑员工间的岗位类别差异？考核结果出来，绩效排名……横向比较，几乎无处不在。只是有的是公司替他比了，有的是员工自身去比。

甚至连把OKR搞成了标杆的GOOGLE们，对绩效目标的完成进度及结果，虽然不会直接跟钱挂钩，但是也会有及时公示，以达成员工间自觉相互鞭策激励，这不是横向比较又是什么？

有人地方就有比较，绩效管理是管人的工具，脱离开人性，是不可能的。只是目标主导的方向不能偏，也就是了。