先从定义上来看，两者虽然都是以目标为导向，但是达成路径不同，OKR，即目标和关键成果，大目标实现转化成若干小目标成果达成的层层累积，所以它是自下而上的；KPI，即关键绩效指标，将目标分解成一个个具体的指标，由上而下指派。通俗地说，OKR指向“我要做什么”，KPI是指向“要我做什么”。

目标设计方式不同。OKR是在企业组织设定大战略目标的框架内，对齐组织发展方向，

强调员工制定目标的主动权，先明确所做事情的对组织目标的价值与意义，再找到达成目标的关键结果，更多由员工自行制定目标，设计过程需要反复沟通，由下级目标的达成，促成上级目标的达成。

OKR侧重敏捷开放的目标管理，可根据业务节奏调整，比如今日头条OKR规定今年要做一个产品，员工可以发挥自主性决定具体做什么，做出来就能继续。同时提倡透明公开，团队和组织成员的OKR全员可见。

KPI将公司目标分解为具体可量化的绩效指标，以“指派任务”的形式，层层下发，员工被动认领自己的任务指标，偏重结果管理，目标完成直接与薪酬挂钩。

考核驱动方式不同。前面提到OKR的目标达成路径自下而上的，且在制定目标时拥有较大主动权，综合衡量自身价值与能为组织目标做出的贡献，强调激发员工自我价值驱动实现绩效目标。相反，KPI的目标制定以自上而下分配为主，员工处于被动接受状态，结果与薪酬直接相关，因此主要通外部激励推动员工达成绩效目标。

评价管理方式不同。OKR管理逻辑是以目标为导向，同时对过程跟踪并管理，定位于团队沟通与员工自我管理的工具;KPI管理逻辑则是不问过程，只看结果，定位于企业管控工具。

KPI绩效考核，直接核对员工绩效指标完成了多少，员工晋升薪酬等直接与结果相关。比如员工完成了120%的KPI能拿到1.2倍绩效工资，只完成80%KPI，就拿8成绩效工资。

而OKR将目标管理与评价分离，不直接于物质回报相关，专注于目标管理过程沟通及达成，评价聚焦于目标结果对组织所做贡献的衡量，比如员工制定了一个推广新品的挑战性OKR目标，销售收入占部门产品的50%，实际结果只达到35%，但是综合衡量评估35%已经在团队贡献中很难得，评价结果仍然优秀。

基于OKR与KPI不同的特性，OKR更适合于急需要突破创新，敏捷响应外部变化，业务调整频繁的组织或团队，比如从“0到1”创业型企业或创新部门，大型头部企业，互联网公司等，如华为、百度，KPI则更适合于成本优先战略的企业，以及规模化制造型企业或“从1到N”的推算型工作。同样，对于大型业务多元企业组织来说，组织的复杂化决定了绩效考核的复杂化，沿用一套绩效考核体系往往无法合理科学的帮HR解决绩效管理难题。比如高新制造业集团型企业，既有创新技术开发部门，也有产品生产部门，可能更适合OKR与KPI并行管理。

如今，越来越多的大型企业组织已经走上了信息化管理转型之路，成熟的eHR系统产品在帮企业HR减轻事务性劳动与解决管理难题上发挥了重要作用，对于复杂的绩效管理方案落地，完善的eHR产品同样能够提供高效的解决方案。

以兼具友好用户体验与深度灵活功能体验的红海eHR为例，绩效管理模块后台已经配置了KPI、MBO、BSC、360考核等主流绩效考核方案模板，可由企业用户进行个性化设置，同时，其强扩展性也可支持企业引入配置如OKR这种新兴绩效管理方案。

一方面，HR可以从绩效指标维护、绩效等级设置、考核方案设计、过程管理、评价管理等各维度根据对应部门或岗位需求，甚至具体到个人，建立适合的绩效考核制度，另一方面，系统支持企业同时兼容多套绩效管理模式并存，HR可以在红海eHR管理页面统筹与管控，不论是以KPI考核的销售业务部门，还是以OKR考核的品牌营销团队，HR都可以及时跟进考核进度，实时反馈，同时所有考核结果评价均可自动归档，员工自助可查，保证公开透明。如果绩效考核结果直接关联薪酬核算，也可以通过系统设置参数，实现自动关联。

红海eHR绩效管理模块通过流程串联的方式，可以实现组织、部门、直线管理者和员工科学拆解组织目标，各层级按需有序制定考核目标，将复杂的绩效管理以智能化手段简洁化、可视化、流程化、系统化落地。

究竟是OKR还是KPI，也许根本难以定论，不同的组织需要不同的解决方案，复杂的企业绩效管理中，找到更佳解决方案以及真正落地才是企业需要考虑的问题。