越来越热衷于绩效与考核挂钩，考核结果与绩效奖金、升迁或末位强制淘汰。我想，这种做法与公司领导层的口味迎合，多少还是有点关系的。
经过十来年绩效管理体系建设与推行，我从这个话题引申中感受到的是越来越复杂的矛盾。一方面，如果不是公司重视绩效管理，这个岗位就不会存在，绩效管理方面的推行与应用更加不会有任何重视或发展；另一方面，一旦公司像这么重视下去，只会让我们从事绩效管理的同事越来越难坚持。作为非黑即白的中间岗位存在，你见过绩效管理岗位成长为人力资源总监的有几个？当然，我无意绩效管理岗位前途发展是否受限相关的讨论。
所以，企业为什么要推行绩效管理，我觉得必须用另外一种逻辑推理，也许才能找到出路。
不管是在企业，还是在绩效管理咨询公司，我一直都不认为绩效管理是无中生有的发明创造。从前谈MBO、KPI、BSC或PBC，再到现在的OKR，我仍然一直都是这么认为。很多人搬出微软或全球大师，那么，是否等你具备大师级能力或者有过绩效管理推动企业发展的案例，企业再和你谈以效果为导向的绩效管理项目合作？企业管理工具，最终还是得回归于企业发展。过去是，现在是，我相信将来一定还是。
诚然，门当户对一直是褒贬不一的中间词。即使当年很多时候提起它，多数剧情背景是我在经历女朋友家境太好的苦楚…但是，我一直尝试去解读的路径，用门当户对来应景，可能再恰当不过。
我们站在企业家的角度，反向思考：如果我要相信外界的某种声音，坚定不移的去贯彻执行并推动企业改革，我会相信什么人？
一种人，本身是企业所属行业内的翘楚，能够在行业内牛逼肯定是有原因的，也只有经历过失败才会成功；第二种，是这个行业内翘楚的管理层，如果没有运用成功过，他不会这么相信绩效管理的先进性；第三类，就是值得我们顶礼膜拜的大公司，类似华为阿里腾讯出来的牛逼人物，不信你去看HR在发布招聘要求，华为腾讯阿里工作背景现在出现的频率，比985、211更频繁。其他的类型，占比还有多少？'
我们再回过来看，上述几种类型的人，会去从事人力资源管理绩效管理岗位的有多少？哪怕是基于热爱，也基本不会走上从新历练的征程。不管是个人多年影响力带来的社会价值匹配不对等，还是身体精力，亦或生活环境要求，都不允许。
我很庆幸大学毕业就因为人力资源管理系统，走上了绩效管理这条路。如果放到现在，在回答企业为什么要录用我做绩效管理这个提问，我都说服不了我自己。我现在自己创业的公司，连人力资源专职团队都没有，我为什么要去增加一个绩效管理的岗位？
实际上，我们热爱一门专业，专注在某个领域，其实是我们自己的东西。古人有云，己所欲，勿施于人，你不用指望每个人都会开心接受你喜欢的。如果我们想要呈现我们的价值或者发扬绩效管理的伟大，总是靠嘴是没有任何意义的。
不如，干就完了…
在我们没有成长为受人推崇的地位，实际上我们定义为绩效管理岗位之前，还有一个隐藏定义：我们首先是企业员工，是组织的一份子。如果企业发展困难，是否你愿意上一线去服务业务？
我经常跟身边人讲，我们是一个团队，如同在面对小孩肚子饿了要吃饭的时候一样，我们谁也不会、也不应去想把本应做饭的老婆叫回来解决。面对团队的发展，我们随时需要去调整我们的定位。如果在战场上，敌人把我们士兵干掉了，伙头兵的使命就是拿着菜刀往敌人阵地上冲。
我并不是说坚持专业有问题，每个人都有自己选择的权利，选择环境或者发展方向亦如是。只是，终究我们服务的是企业的发展～这也就是前面提到绩效与考核挂钩，为什么我内心是很排斥这种做法的原因。岗位职责分明，目前来说更适合在流水线作业和自动化生产领域。而且，市场不变的法则是永远在变。一成不变的管理机制，是无法适应企业不断变化的管理策略的。岗位职责，一旦和劳动合同固定，怎么适应？" 
回顾我个人职业发展历程：从2006年大学毕业，逐步从人力资源系统项目负责人过渡到薪酬绩效专员，10年当上市公司人力经理，12年任业务分公司副总经理，15年在新三板上市公司组建事业部并出任总经理，16年出来创业这十多年的历程。我并不觉得是因为我有多聪明，也并不见得比绝大多数人勤奋，或者说我是运气好到爆棚。而是我一直在服务企业发展这个方向上，随时响应组织的号召。  
组织需要我去对接业务，我喝酒可以喝到轻度中风；需要我做体系，我可以干到看见文字想吐；需要我协助运营，我可以每天只睡四个小时，直到过度劳累虚脱住院…当然，在事业和健康状况之间的权衡，我现在会建议在优先身体健康的基础上再去发展事业。毕竟，我现在从事的还是医疗大健康领域。
设想，我们两个同时面对企业负责人，有过担任总经理、自己开公司创业的经历的我和企业负责人去谈绩效管理，你觉得是否比你有优势？