让我们分析这两个假设的错误。
首先针对假设一，我们用常用的销售员来举例。
业绩好的销售员一定是好的销售员吗？
，好的销售员定义是什么？好的销售员是人员的优秀，是内在因素的优秀。主要是能准确理解和定位产品，能准确理解和定位目标客户和市场，拥有良好的销售技能（优秀的销售方式、良好人际关系、良好的口才等技能和素质）。
第二，业绩好的销售员一定是因为自身因素导致业绩好吗？答案显然不是，极有可能是外在因素，比如惯例因素——分配到好的资源（市场、产品、渠道、价格、人员等）或者是偶然因素——刚好该城市举办大型会议或活动。
不难理解，好的销售员如果遇到不好的外部环境很难发挥自身能力，从而很难取得好的业绩。
结论：业绩好不一定是因为人员好。
然后让我们看看假设二，我们用人力资源部的工作来举例。
核心人才流失率达标（核心人才没有流失）那么人力资源部的保留核心人才的这项工作就合格吗？
从现象看，核心人才没有流失，但是没有流失的状态是不同的。比如核心人才没有离开但是有离开的意向，或者没有离开的意向但是对公司不满或者对工作不满工作积极性下降或者工作质量下降，那么人力资源部保留核心人才的工作还是合格吗？答案也显然不是。
结论：指标完成不意味着工作到位，更不意味着工作没有问题。
那么发现KPI考核无论是从人才考核选拔的角度，还是从工作业绩考核的角度存在如此重大的问题，应该如何解决呢？经过广泛实践，华恒智信总结了以下要点。
首先使用KPI考核必须先理解KPI考核