绩效管理实施过程中，很多管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效管理的其他环节则明显的重视不够，这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。绩效管理是一系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励和发展等四个阶段

　　以绩效计划为例。许多公司绩效考核工作难以开展的原因就在于绩效计划制定的不合理，如果有的员工绩效目标定的太高，无论如何努力，都完不成目标，比如有的员工绩效目标定的比较低，很容易就完成了目标，而有的员工则定得较高，难以这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响；另一方面，绩效目标定的过高或过低，会降低薪酬的激励效应，达不到激发员工积极性的目的。绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节。因而，企业在制定绩效计划的时候，首先，一定要重视与员工或者部门主管沟通。员工和部门主管作为实际的执行人员，比高管和人力资源部门的人员更为了解该岗位和部门具体的情况，具有对工作目标和绩效指标的设定的发言权。其次，一定要与员工达成一致。绩效计划是针对员工考核时使用的，因此，在制定计划的时候一定要取得双方的一致意见，在具体实施时也能消减员工的抵触心理。第三，重视与员工意见不统一的地方。制定绩效计划，实则是上级与下级的一次沟通了解机会，对于绩效计划的观点不统一、矛盾冲突的地方也正是发现问题的关键，很可能是上级不了解下级具体工作状况，或者是下级不了解工作具体要求或者上级具体意图之处。重视这些不一致，找出为什么会产生不一致，从而发现问题，进而才能更有效地沟通。

　　仅关注考核而忽略绩效管理的作法如同一学生仅关注测试结果而忽视平时学习和知识提高一样荒谬。绩效管理乃一动态过程，它通过绩效计划而设定绩效目标，并明确达成目标时的激励。通过目标管理界定员工的行为，清楚的目标和透明的激励制度使员工清楚知道付出什么样的努力即会获得何种结果和收获。然而，在执行的过程中目标是否能达成还取决于许多因素。员工自身的努力和投入、员工的知识和能力、工作环境、组织中的障碍、资源的缺乏等都将制约绩效目标的达成。从企业的角度，应该持续跟踪和关注员工在绩效周期内的绩效，通过反馈、指导、培训、清楚组织内影响绩效的障碍、提供支持等各种方式，帮助员工实现既定目标。管理者的角色不是在制定目标当“甩手掌柜”，袖手旁观，而是要作咨询师、教练、后勤主管。绩效评估和绩效激励（发放奖金）工作完成还不是绩效管理周期的终点。为了未来绩效的达成和提高，管理者还应该同员工共同制定员工的培训和发展计划，通过个人自主学习、在职指导和培训、岗位调动、参加内外部培训课程等方式，提高员工的知识、技能和胜任能力，以便在新的一个绩效周期中在绩效上“百尺竿头、更进一步”。

　　四、过于追求量化指标，否认主观因素在绩效考核中的积极作用

　　定量指标在绩效考核指标体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平，考核结果公正公平不一定需要全部是定量指标。要求考核指标全部量化的管理者，在某种程度上是不称职的，表明其没有正确评价下属工作状况的能力。

　　在企业绩效管理实践中，很多管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算出来，实际上这是不现实的，某种意义上是管理者回避了问题，也是管理者的一种偷懒行为。绩效考核不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对绩效被考核者做出客观公正的评价。

　　为什么不能全部依靠定量指标呢？

　　这是因为定量评价指标要想有效，必须要满足四个特定前提，而其中任何一个前提不存在，则定量指标考核的公平公正性就会受到质疑。这四个特定前提如下：

　　、定量考核指标一定要符合公司发展战略导向。如果定量考核指标不符合公司发展战略目标，那么一定会产生南辕北辙的效果。很多公司对人力资源部考核指标都有一个关键人才流失率，而且这个指标定义非常清楚科学，对于什么是“关键人才”如何鉴别“流失”都有明确规定。这样一个指标考核人力资源部门是有问题的，关键岗位人员流失的原因是多方面的，下定决心要走的“人才”留下来对公司也不会有什么重大贡献。考核关键岗位人员“流失率”不如考核关键岗位人员“满足率”更适合。

　　第二、定量考核指标绩效目标制定要科学合理，能考虑内部条件、外部环境等多方面因素。如果目标制定不合理，没有充分考虑各种因素条件，会造成更大的不公平。在企业绩效管理实践中，很多公司绩效考核最终不能坚持下来最关键的原因就是没有实质办法将绩效目标制定的公平公正。

　　第三、定量指标可以明确定义、衡量，数据信息准确可靠并且获取成本有限。事实上，有众多会计准则约束的财务报告数据尚有很多“处理”空间，那么很多定量数据的可靠性、有效性的确会受到质疑。

　　第四、定量考核指标绩效目标的完成不会降低工作质量，否则会有非常严重的负面效果。以工作质量降低来满足工作数量要求对组织的损害是长期的和深远的。比如，很多公司对人力资源部门的考核指标有“培训工作完成及时率”，实践过这个指标的人力资源管理者应该知道，不会有哪个公司人力资源部门完不成这样的考核指标。事实上，这种考核指标的完成有时是以工作质量的降低做为代价的：本来培训的条件不具备，但先培训完了再说吧，培训的必要性和效果都会受到影响。

　　然而，事实上，在企业绩效管理实践中，并不是所有的考核指标都满足上面提到的特定前提。

　　因此，既然定量指标的运用需要一定条件，那么就应该发挥过程指标在考核中的重要作用，应该充分尊重直线上级在考核中的主观评价作用。事实上，没有任何别人比主管更清楚知道下属的工作状况，任何一个称职的领导都非常清楚下属工作绩效状况，因此用过于复杂的方法寻求绩效考核的公平公正是低效的。