去年的时候，即使某几位IP人物公开表达不应该支付年终奖，但老胡认为，不管你平时薪酬有多高，奖金多么丰盛，绝大多数的中国职场人都是非常在意“年终奖”的，因为这就像春节一样，是一年到头忙碌后的总结，是一份认可。 很多管理者特别怕关于年终奖的新闻，每年都会有很多关于腾讯、阿里、华为等公司的高额年终奖信息，他们担心员工看着眼红，担心跟自己的比较，因为他们自己看着都真的眼红。 但实际上，能够每年拿奖金拿到手软的企业毕竟是少数，绝大部分员工羡慕归羡慕，他们还是有实际预期的，如果公司效益好，就期待能多一些，如果效益不好，即使少一点，但能相对公平

公平，总是相对的

有人说，不公平也可以，只要我拿的多就行。 这其实根本不成立，因为人总会比较，而心理就会变化了。 打个比方，某个人去年拿到的年终奖是5000元，今年他私下里跟同事说自己的预期有6000元就可以了。结果公司给他发了7000元，按理说应该满意了，但他却充满了抱怨和愤怒，因为了解到另一个同事拿了7500元，而他心目中这个同事工作表现是远远比不上自己的。 在一家民营企业里，老板看到年度报表很开心，净利润增长了20%，大手一挥，让人力资源总监在测算年终奖的时候，把奖金包总额增加50万。这位老板心里想，我这么大方，员工们一定会有惊喜，来年能好好干。 但事与愿违，发放年终奖后，那些表现差的人无喜无悲，给多少就拿多少了；而那些表现突出的人，却并没有感到高兴。 于是老板不理解了，你们都拿多了，怎么还没好结果，早知道我放自己口袋里了。 经过员工调研发现，真正超越预期的却是那些平常表现不好的人，他们没想到自己还能多拿一些钱。所有的人都知道老板多掏了50万奖励今年的业绩，但绩优的人看到的却是绩差也得到了鼓励。 原因在于人力总监和各职能管理者，为了“公平起见”，将这50万新增奖金包简单附加进去，根据年终考核发出去了，要知道他们的考核中，优秀和一般的差距只有15%，很多人就算评了优秀，因为薪酬基数低，也不如评估为一般的人拿的多。 没有的公平，每个人的公平性感知，都是在比较后得出的结果。 评定指标其实就放在那里，管理者如何用？能否用好才是关键。 因此，本文暂且不去介绍绩效评定的技术，而将重点放在分析管理者容易出现的错