很多管理者认为，既然绩效管理出现了这么多的问题，那一定是因为绩效体系设计本身不够科学、不够量化，解决方式就是找到更加科学、量化的方式，让错误无处遁形，让所有的批评者闭嘴。

于是很多公司投入巨大的人力和物力，几乎用尽了人类所有的智慧，去开发最为精细的考核体系。

这样的努力耗费了大量的人力、物力，但结果总有很多人不满意。

于是考核系统就需要一直修改，原来用过又抛弃的做法会被重新捡回来用，如此周而复始，系统越来越复杂，绩效过度越来越严重，对绩效的“怨气”也就越来越多。

1.过频：考核过于频繁

似乎为了寻找一种安全感，有的企业老板提出“绩效考核要月月抓、天天抓”。

很多企业每月都要拿出好几天进行考核工作，从高层管理者到人事部门，再到员工，都疲于应付，久而久之，所谓的“绩效考核”只剩下了表面功夫。

在《华为人力资源管理纲要2.0》中，华为提出考核激励的短期化会导致经营管理行为的短期化，削弱的战斗力：

“短期产出导向考核及简单化理解‘获取分享制’内涵的激励操作，导致部分组织行为的短期化和绩效结果的泡沫化，对于战略性业务探索缺乏耐心……”

可见，过于频繁的考核，不仅意味着考核成本的大幅上涨，造成员工与管理者的工作精力被分散，更重要的是会导致员工和管理者普遍更关注短期目标，伤害整个企业达成长期目标的能力。

2.过繁：过于复杂的考核计算

德鲁克说，“绩效评估方式必须是不言而喻的，无需复杂的说明或充满哲理的讨论就很容易理解。”

当我们试图用复杂的计算来呈现绩效的特征时，可能就是绩效出现问题的时候。

很多公司为追求考核的所谓全面、客观、量化，对于指标设置及计算方式复杂度的追求明显过度了。

对原本简单的考核指标不断地增加新的考量因素，指标数量在增加，计算的方式也在不断地细化、复杂化，往往一套新系统运行一段时间后，就变得模糊、难以被理解。

很多管理者认为复杂就等于真实，这是很明显的误解。

复杂的考核计算不仅会带来计算的难度、工作量增加，还会让绩效体系的激励效果大打折扣。

对于员工来说，越容易理解的东西，则会有越高的信任度和接受度，而对于复杂难懂的绩效考核计算规则，他们则有着天然的戒备心理，首先会怀疑其公平性。

另外，看似全面，实则复杂的绩效计算体系，淹没了原本要激励的方向，员工对于企业导向的感知减弱，自然也就减弱了绩效体系的激励效果。