有些自媒体或传媒机构为了吸引大众的眼球，会发布各种耸人听闻的文章，比如“绩效管理毁了某知名企业”、“KPI已经过时了”、“BSC根本没有用”等。这类文章大肆宣传企业不应该搞绩效管理，因为会磨灭员工的工作热情。

不明所以的员工看过这类“管理大师”的文章之后，因为讲到了关乎自己切身利益的问题，而且这种观点对员工有利，很容易就坚定不移的相信了，也在企业中公开或不公开地传播绩效管理无用论。

2 .员工有收入下降的风险

有的员工认为，绩效管理中的绩效工资本来就是从自己的工资中拿出来的。企业只不过是拿了自己的钱，又找个理由“归还”给自己，而且在这个过程中，还以有的员工绩效表现差为理由“克扣”了一部分工资不发给员工。员工认为，实施了绩效管理之后，自己需要付出更多的劳动才能“赎回”原来“本该”属于自己的工资。有的企业也确实如此，从没有绩效管理到开始推行，员工的绩效工资是从原本的固定工资中拿出了一部分作为绩效工资。

针对这类问题，HR该怎么办呢？

首先HR自己要相信绩效管理的效用。可能确实有个别企业在经营上存在某种失败，但是企业的经营管理是一个多要素系统发挥作用的复杂过程，决不能简单的把企业经营不善的问题简单地归因到推行绩效管理上来。

（1）开展绩效管理的宣传和引导工作，保证全员正确地认识绩效管理理念。尤其是要强化对管理层的宣导工作，因为管理层通常是绩效管理工作的直接实施者。

（3）邀请权威传播绩效管理的正确理念。这里的权威可以是企业外部的权威人士也可以是企业内部正式或非正式的权威声音。

绩效管理与员工收入下降没有必然的联系。除了以下三种情况，种是人力资源部在实施绩效管理时操作不当，造成绩效管理质量本身有问题。第二种是在实施绩效管理之前，没有有效的向员工传递正确的信息。第三种是收入下降的员工本身绩效水平太差，原本就不该拿到他期望的工资水平。针对员工收入下降风险的观点HR可以采取如下方法。

（2）在绩效管理实施之前，做正确的引导和信息传递。

3.针对员工认为自己被愚弄的观点（1）绩效工资不应由员工员工的固定工资中拿出一部分，原理上应是在原来固定工资的基础上增加一部分作为绩效工资。当然这里的增加也不是平白无故的增加，如何增加可以根据企业的实际情况确定。

（2）将企业的焦点放在绩效工资的投入产出比上，而不是绩效工资的值上。绩效工资的投入产出比高的企业，投入更多的绩效工资会带来企业价值的不断提升。这样的话，即使绩效工资的值可能在提升，但企业价值提升的速度更快，值也更多。

（3）强化企业的宣导，绩效工资并不是员工拿回属于自己的工资，而应是员工通过更多的努力，为企业提高了盈利能力，和企业一起创造了更大的价值。这时候员工得到的绩效工资，是员工和企业共同“创造”出来的，而不是“赎回”自己的工资。