01绩效指标的聚焦

一般经验值是KPI数量不要超过5个，无论部门而言还是个人而言，都是如此。管理上有个二八原则，80%的工作价值来自于20%最重要的工作。KPI越少就越容易帮助员工聚焦于当期需要完成的优先事项。

常见的绩效指标如销售额和利润额都属于指标。自己干得好不算好，跟市场比干得好才算真正好。相对指标就是用来和别人相比较你做得怎么样。以前我在汽车销售行业，公司在考核销售业绩时会有一个指标叫市场占有率，这就属于相对指标。在某个年度，原定的销量目标干得还不错，但是假如市场增长超过了公司的增长，说明你干得还是不够好。

具体计算公式是：PRSU实际兑现数量 =  + （公司股东回报 - 半导体市场指数回报）X 2）

在处理公司指标和个人指标之间关系的时候，有两种做法：一种是指标相加，绩效结果 = 公司指标 X 权重 + 个人指标 X 权重 + ... 。这种情况下，哪怕某个指标不理想，另一部分指标依然有效，最后还能拿到不错的收益。

我之前还遇到公司把部门的指标也乘进去，变成了：绩效结果 = 公司指标 X 部门指标 X 个人指标。这样做相对麻烦一些，因为HR还需要在部门之间重新分配奖金池。对于强调无边界互相协作精神的公司，这可能会有违公司文化导向。

绩效指标完成了，只代表绩效设计工作完成了一半，剩下的还需要对绩效完成情况实时追踪。

我之前工作的一家公司，有一段时间客户投诉问题严重积压，到最后甚至开始影响到了公司的正常销售业务。后来公司由副总裁挂帅，组建了一个跨部门工作小组，每周一早上开会讨论积压的客户投诉。在高层大力推进之下，只见原本长长的投诉清单短时间之内迅速开始缩短，最后只用了一两个月就完全把客户投诉数降到了可控范围内。这里用到的客户投诉问题解决进度，你就可以将其当成是一种前瞻性的绩效指标。

<p color:#3c3c3c;font-size:15px;background-color:#ffffff;"="" style="margin-top: 0px; margin-bottom: 0px; padding: 0px; font-family: 微软雅黑; color: rgb(51, 51, 51); font-size: 18px; text-align: justify; white-space: normal; background-color: rgb(255, 255, 255);">无独有偶，我后来经历的一家企业也用了同样方法来管理销售人员：有段时间客户投诉数量增多，而很多销售人员忙于完成销量和利润的KPI，要么是无暇顾及要么是左右推诿，导致客户对公司的满意度降低。后来总经理用了一个办法，每周滚动公布销售人员的未处理客户投诉数，同时每月末邀请未处理数量排前5名的销售人员来一起“喝咖啡”。这个办法也在一定程度上收到奇效，客户投诉开始被销售人员重视，并最终获得妥善解决。