1、薪酬划分固浮比，会导致很多员工没有，甚至是入职说好的岗位工资鸡飞蛋打，为了暂且端这个饭碗，先忍了，以后骑驴看唱本走着瞧。

2、浮动薪酬和绩效挂钩员工没动力，激励封顶，员工对钱的渴望度削弱。

3、强制分布、轮流坐庄，甄别不出良币、劣币。

4、固定薪酬是企业对员工的承兑支票，不管绩效好坏，企业都要发放，而这笔费用和员工绩效没有一毛钱关系。所以企业薪酬费用率持续上升，而员工绩效和团队绩效却不能推动组织绩效提升。

所以，传统绩效模式之所以会出现不产生绩效的困局，根本上在于违反价值=价格的基本原理。

凡是违反这一原理的绩效管理体系，无一幸免的都会变成企业管理体系的鸡肋——食之无味，弃之可惜。

有人可能会问：既然考核有问题，那么还要用么？

对于一定规模的公司，当然需要，这是毋庸置疑的，只不过考核该制定怎么执行就看管理团队的水平了。

但如果公司没有到一定的规模， 考核千万别搞的过于「重」，也就是说，团队要明白自己的 KPI 是什么，但是没有必要让所有人都背着 KPI ，也没有必要把 KPI 层层分解，具体到每一个人头上。

毕竟，团队最主要目标是要做事，而不是整天抓 KPI，只盯着 KPI 做事，那是本末倒置。

真正好的考核方式：让员工自我驱动，主动去完成自己的任务，让员工从被动干到主动干，让一群人、一帮人拼命干，让企业和员工互利共赢。