该员工连续两年，4次的绩效评价都垫底了。

为此，我们把他换了几个项目组。同时，半年度绩效考核都会和他沟通。

这种情况并非个例。

对于这个问题，我们给出的答案一般是，因为他们工作能力一般，知道自己出去后找不到更好的，所以宁愿继续在这干着。

事实上，很多优秀的员工，对于是否跳槽也会有一段很长时间的徘徊期，甚至最终都没走成。

问题的答案或许也很简单。因为我们都不愿意作出改变。

撇开职场不谈，我们先来看一个更常见的例子。

所有的人都想有所的，但也会更努力的避免有所失。损失厌恶是一种强大而保守的力量，它偏爱个人对当前生活的细小改变。这种保守做派使得我们在工作中保持了一个相对稳定的状态。但同时，它也导致了所谓的不公平。让我们再来看一个例子。有一家复印店，只有一个员工，他已经在这工作了1年，月薪3K。店子生意不错，但后来附近一家工厂倒闭，工人失业。附近商店雇佣的失业工人，月薪只有2.5K。考虑到工作量在同一水平，这家复印店将这名员工的月薪也降到了2.5K。看到这个例子，绝大多数人会觉得这种行为非常不公平。但是，如果换个角度，所谓的不公平似乎并不存在。那就是：该员工离职了，复印店新聘请了一名员工，月薪2.5K。大多数人认为这种行为是可接受的。这表明，雇主并没有一定要支付3K月薪的道德义务。工资的多少，这种权利其实在员工身上。根据市场供需，即便新的市场工资低于目前薪资，员工也有权利维持自己的工资不变。但是，新员工却没有权利以之前员工工资作参考，因此根据市场情况，开具比之前更低的工资，不能被看作是不公平的。不公平背后，还是损失厌恶在搞鬼。作为企业来说，如果市场行情不好，依旧给员工支付之前的高额工资，会造成人工成本的增加，损失了潜在的受益，因此倾向于消灭这种厌恶感，就会压低员工工资。这种厌恶感的直接体现就是，减少员工的薪资增长幅度以及奖金的发放数额。只是对不同层次员工的幅度控制不一样。作为员工来说，即便市场行情不好，他也依旧想维持现有的工资，因为降低工资是被其所厌恶的。但这里出现了两种不同的情绪强度作用。对绩效一般员工来说，没有更合适的发展机会，走掉的厌恶感比留下来接受现有工资的厌恶感更强烈。所以，即便公司不涨薪、没奖金，评价不好，也一样会选择留下。对优秀员工来说，虽然失去现有的会让他难受，但其更享受寻求外面更高薪资时的获得感，所以会选择离开。总的说来，在留下与离开这个问题的思考上，人的主观感受占据了很大一部分内在因素。这也侧面启发了企业的管理者，想要在无形中影响员工的去留决策，就要尽量让损失厌恶降低到更大程度。这样，员工才会缩小避免损失和获得收益之间的差异，更容易做出新的选择。企业也能够不动声色地减少不必要的麻烦。