绩效管理的几大误区，HR千万不要踩
1、无法给予员工良好的倾听和理解
人与人更好的沟通方式就是良好的倾听。但是往往在沟通的过程中都急于表达自己的想法而忘了沟通时对方需要被倾听才会有良好的沟通效果，绩效沟通也不例外。首先就是肯定对方的成绩和做到倾听对方的表达。如果一味强调自我，那么员工就会很不乐意和你再做交谈或者只是敷衍了事。这样的结果一定不是HR们想要的。
2、不能一味地拿别人或标准来要求员工，而是从客观出发
有些HR在做绩效沟通时总自认为很有优越感。其实这种认识是不对的。人与人的交谈在人格上永远是平等的，即便是别人的上司，也要认真的沟通交谈，不要由于职位的不同而产生心理上的落差，总感觉自己高人一等似得。
3、在绩效沟通中不要怀疑或指责已经过去很久的事情
沟通的目的是解决问题，而不是一味的沉浸在过去，这样只会增加员工对你的不信任和面谈时的不顺畅。没有人喜欢总是指责自己的人。
4、少用“你总是怎么”或是“你从来都是”这样的话
不要给别人轻易地扣上定性的帽子，这样会招人反感。没有人一直会是怎么样，即便有时一些人确实也有工作的失误或是在工作中犯错误，但是一定不是“从来都是”和“总是”。这样的谈话方式被面谈者一定是带着抵触的情绪的。因为他会在心里暗暗讨厌你或是反感你而不是实实在在完成一场交谈。
5、切忌必须什么都要服从上司，不许反抗和有不同的意见。
员工和企业是合作的关系，当出现不同意见时暂时下属确实需要服从上级，因为这是企业工作开展时需要的一种良好秩序。但是如果是没有道理的结论，恐怕很难在长期得到下属的服从。所以以理服人是最重要的。
1、善于倾听员工的自我评价
倾听是了解员工的一种方式，同时也是一种与人交往的智慧。我们在做绩效沟通时， 首先应该听听他对自己的评价、看法，然后再进行有针对性的沟通。在倾听时要做到有耐心，别急着下主观性结论。
管理者要如何倾听呢?
1）倾听时不要立马做出否定的判断，等员工把话说完。
2）当员工无法阐述自己的想法或没有抓住重点时，给予鼓励和引导，再让其继续。
3）当对员工的观点赞同时，适时运用肢体语言表示肯定，如点头。
4）倾听时做好记录，将有疑问或不认可的地方写下来，以免自己将想要提出的问题忘得一干二净了。
2、绩效敏感话题的沟通
在绩效沟通中，对员工绩效结果和奖惩的沟通是比较敏感的话题，因为这涉及到员工的切身利益，如果员工不认同可能会反应激烈。那么面对绩效敏感问题，管理者要如何与员工沟通呢?
1）明确员工的奖惩标准
很多时候冲突的产生往往在于员工对奖惩标准的不理解，因此在与员工进行绩效结果奖惩沟通时要让其了解奖惩制度，具体方法包括提前告知、按章办事和提供证据。
提前告知是一种事前控制手段，即在员工入职时便让员工了解企业的绩效管理制度、其他规章制度等相关管理制度，并签字确认。以避免员工日后以“不知道有这一规定”为借口。
2）要合理运用沟通方法
首先，管理者要心平气和，不能动不动就对员工说:“不管你认不认可，这都是公司的规定。”如果使用这样的语言，只会加深矛盾。HR和管理者不妨站在员工的角度考虑一下，用诚恳的态度跟员工沟通， 并表示自己对员工的支持和信任，让其说出自己的真实想法，积极引导员工的情绪。正面的情绪会引导正确的沟通方式。
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