调查显示，在员工跳槽的原因中，企业角度和员工角度差异显著：企业更倾向于将员工离职归为薪酬因素;而离职的成熟人才却认为：自己离职的主要原因是难在企业和工作中获得价值感。

在此背景下，企业应更加关注员工的心理诉求，开展全面认可激励。物质激励和非物质激励两手抓，“物质激励像山，厚重;非物质激励像水，上善若水，温暖” 。建设“山水相依”的全面认可激励机制，激发员工与企业共谋发展。

认可激励中认可的英文是recognition，意思是“承认、认可、接受、赞誉、赏识”。中国人民大学的彭剑锋教授指出，“认可激励是指员工只要做出有利于公司、有利于客户价值实现、有利于自我成长的事，都能得到公司和员工肯定或奖励的一种激励方式”。

2000年以来，随着知识型员工群体的崛起，以及西方管理学界对知识型员工管理问题的重视，众多跨国公司纷纷制订了“员工认可”“员工奖励”计划，包括走动式管理、弹性工作制、培训发展、员工康养计划等等。

与互联网相结合的认可激励系统或平台发展了认可激励，使之成为一种新型的管理工具。其主要内容包括以下几个方面：

绩效认可。主要针对员工的高绩效成果或绩效评优结果予以奖励。

培训认可。员工参加公司培训或作为内部讲师进行分享时获得相应的奖励。

管理改进认可。指员工发现公司出现的管理，或者提出建设性合理化意见获得奖励。

合作认可。合作认可包括参与项目团队奖励，参与集体活动(志愿者活动、文体活动)获得奖励。

日常行为认可。是指针对员工日常工作中出现的符合公司文化和价值观所倡导的行为，由其直接或间接领导予以积分奖励。

客户认可。客户对员工服务的良好表现加以认可，公司给与奖励。

员工关爱认可。员工关爱认可具有福利性质，即在员工生日、公司成立纪念日、重大节假日给予员工一定的奖励积分。

从20世纪80年代中后期管理大师德鲁克先生提出“知识型员工”开始，知识型员工的管理已经成为企业界和管理学界的关注课题。知识型员工具有如下明显特点：普遍具有相应的专业特长和较高的个人素质;具有实现自我价值的强烈愿望;高度重视成就激励和精神激励; 具有很高的创造性和自主性;具有较为强烈的个性及对权势的蔑视;工作过程难以实行监督控制;工作成果不易加以直接测量和评价;工作选择具有较高流动性。

因此，对于知识型员工的管理，各级管理者都应该掌握一些柔性的人力资源管理手段，在制度层面和操作层面为知识型员工管理提供一套行之有效的管理工具和制度安排。而“若水”般温暖的认可激励机制则具有以下突出的特点：

一是认可激励系统本质是以互联网思维重塑企业人力资源管理活动，以游戏化方式有效激励员工积极参与并做出贡献。以激发参与热情为着力点,这就在企业激励资源有限的条件下，为企业提供了有效激励员工的新工具。

二是认可激励系统能够促进组织整体人力资源效能的提升。在企业中员工有个20-70-10的分布状况，即表现优异的员工占20%，中间状态占70%，业绩较差的约占10%。如何让中间状态的70%的员工充分发挥才干、尽其所能地为公司多做贡献，正是组织人力资源整体效能发挥的关键。

在认可激励实施过程中，基层管理者树立了认可员工、鼓励员工的管理意识，也开始运用人力资源管理的柔性化手段带队伍，这为人力资源效能整体提升奠定了组织基础。

此外，以积分化为基础的认可激励系统可成为人力资源大数据管理的基础。譬如，通过员工的培训认可积分的变化情况，可以分析出培训课程的设计是否合理，以及员工兴趣点、关注点的变化;通过悬赏系统的答题情况，发现员工的某些特长和能力等等。

保障认可激励系统在管理实践中发挥作用可通过一套机制，主要有以下四个核心要素。

1.员工行为积分化。

员工行为积分化，解决了人力资源评价的科学化、数据化的问题。美国管理学家、平衡计分卡的提出者罗伯特·卡普兰说：“如果不能描述，就不能衡量;如果不能衡量，就不能管理。”员工的认可积分数据来源于员工为企业所做出的贡献(绩效)，以及员工所参与的活动。积分成为在企业内部衡量员工贡献大小的一个重要尺度。在实践中，员工积分被根据不同的数量级划分为不同的星级，如游戏化的等级相似。同等职级的员工由于其贡献和参与活动不同，最终的星级很可能差别很大，人力资源部门在考虑员工晋升时，相同职级星级更高者将被优先晋升。

2.积分竞拍机制。

很多企业也引入积分来激励员工，通常的做法是简单的积分兑换，即积分按照一定的比例兑换成金额，以换取商品、优惠券等实物。运行一段时间后，积分越来越多，所需金额越来越大，造成企业投入的成本不可控，要么积分价值越来越低，员工更加忽视积分的作用。

积分竞拍机制则将游戏化要素引入积分兑换。员工积分不再是简单的兑换成商品，而是用积分竞拍商品，被出价更高者取得。在某一有吸引力的商品竞拍最后截止的一段时间内，往往引得员工心潮起伏跌宕地参加竞拍，又激动万分地关注花落谁家。当然，积分竞拍需要认可激励系统的支持，如此方能全员互动地参与游戏。对企业而言，每一期投入竞拍的预算可控，竞拍过程反响热烈，效果很好。

3.积分发放的全员监督机制。

员工的认可激励积分来源在系统上都记录在案而且公开，其他员工也能看到什么时间因为何事获得了积分。如果发现积分发放有问题，可以通过合理化建议系统提出异议。这就是积分发放的全员监督机制，这种透明的、共同认同的管理规则和监督机制，有利于树立公正的管理文化，也增强了组织凝聚力和公信力。

4.隐性激励资源显性化。

企业有许多潜在的隐性资源可以用于员工的认可激励，比如车位资源的月度使用权、培训课程的入场名额、高层领导的职业化交流等等。这些资源参加竞拍后，员工需要用积分兑换或抢拍，从而保证了有限资源激励效果更大化。

案例链接：某通信公司的认可激励实践

A公司是某通信集团旗下的市级公司。由于近年来面临的竞争加剧，A公司业绩增长并未减轻而是加重，同时各项业务指标KPI也让公司员工倍感工作压力巨大。与此同时，由于国企工资总额的限制，A公司员工工资并未提升，原有各项福利由于政策原因还大幅减少，员工不满意见增多，部分员工开始流失，新员工流失率更高。

在此背景下，A公司在员工认可激励方面做了不少工作，比如年终的员工表彰大会，宣传员工的先进事迹，并让该省知名企业家为员工颁奖，不少员工深受感动。

与此同时，A公司领导认为现有的激励方式覆盖员工面还不够广泛，希望能够通过某些方式对更多的员工进行认可激励。第三方咨询公司进入后，给出的意见是从公司企业文化倡导的员工行为入手，制订员工全面认可激励计划。A公司全面认可激励项目由此启动。

期认可激励试行五个认可激励模块，包括员工绩效认可、员工合作认可、管理改进认可、日常行为认可、培训发展认可。进而根据公司管理现状，梳理出员工全面认可激励认可激励积分规则，以游戏化思维构建认可激励系统运行的核心机制，设计出认可激励信息化系统的产品，并进行系统实施。

认可激励的初级形态就是管理者对同事或对下属员工的称赞和认可行为，然而这种行为常常是随机的、偶发的。

现在有据可查的认可激励形式体现，是杰克·韦尔奇给下属的便条。《杰克·韦尔奇自传》一书中写道，1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行。”

现在，随着互联网技术的深入发展，已经产生了全面认可激励信息化系统，认可激励从线下走向线上，国外甚至出现了从事认可激励信息化系统的软件公司，如Achievers，Rypple等，专门从事认可激励系统的实施与服务。