随着职场中千禧一代的人数日益增多，并且不少还纷纷走向管理岗位，难免会遇到比自己年龄大的成员，面临着各式各样的管理难题，说也不是，不说也不是，非常令人头痛。
提到年轻的管理者或者是，多数人会想到大象的创始人刘克楠，脸萌的CEO郭列，以及泡否的马佳佳。他们都是新生代的管理者，从不会到会，从没有到有，带领着一支可能比他们年纪还要大、经验还要丰富的团队，慢慢从不断试错中找到如何当一名领导，管理好团队中不同年龄层的成员。
这些成功的典范告诉我们，要向管理好团队中比自己年龄大的成员，就必须尊敬而不迁就，宽容而不放纵，把自己当成领导，而不是管理者。
打铁还需自身硬，自己要有能服众的能力，即领导力（Leadership）。
领导力最重要的问题就在于：不要想着如何领导别人，而应该想着自己有什么能力可以吸引别人。如果自身能力不行，定是无法让服众，更不用说团队中那些经验丰富、资历较深的老员工。谈到能力，我们可以着眼看以下几点。
首先是眼光，把适合的人用在适合的岗位。
其次是，不仅要自己保持，还要点燃团队的。
最后是决断，所谓决断即决策速度、质量和力度。
不当老好人，一开始就树立风气和习惯，把对抗者逼到墙角。
面对团队中年龄比自己大的成员，很重要的一点就是不一味的放纵。事情大小不重要，但是对错很重要，让对方无话可说很重要。
从一开始就制定团队必须遵守的规则和制度，人人无一例外，不搞特殊化，不论是刚入职的新人菜鸟还是资历较深的老员工。
要有共同利益，公平、公正，一视同仁，是共赢而不是零和博弈。
树立团队意识，让那些经验丰富的老员工感受到你们是站在同一战场的战友，有着共同的目标和任务，只有一起奋斗、共同努力才能达到合作共赢的结果。
让他们明白：新团队和老员工的利益不相冲突、不矛盾，仍然能保障他们的利益；尊重他们的工作方式、学习他们的工作经验，在求同存异中找到解决问题的方式；团队中年龄不是问题，不存在小团体、小圈子的问题。
不是非黑即白，灵活使用行政手段。
很多刚上任的年轻小领导抱怨自己没有生杀大权，无权决定奖金、生杀、去留，团队中的成员不服自己。在那些经验丰富的老员工和自己搞对抗的时候，就束手无措了。
其实，手段很多，并非非黑即白，比如，你可以通报批评，可以要求下级写检讨，实际上这也很难对不对；但是退一步，你至少可以在例会上公开批评吧？那些把人逼到墙角里的事，无论如何他也没办法在例会上还嘴的。但通报批评只是部门范围内，不是公司范围内。请你吸取教训。
注意沟通尺度。
在和老员工沟通时候要掌握沟通的那个度。
态度温和了，可能难以树立威信，不能服众，大家以为你随便说说，不痛不痒，没有达到预期的效果。态度强硬了，可能会起到反效果，认为你仗着领导的权利和地位无视他们的意见，可能会导致他们对不愿意提意见，严重的甚至会产生对抗心理。
所以说，沟通的度很重要，年轻的要学会自己揣摩。
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