现在比较公认的观点就是绩效是管理出来的，而不是考核出来的。其实考核在绩效管理中，并不属于因素,绩效的好与坏确实是靠管理出来的，绩效考核只是起到了一个评定工具的作用，并不是因为考核了，绩效才提高了。给一些HRM又带来了一定的困难!“绩效不是考核出来的?”“是管理出来的?”“唉…以前听大师讲课都是要搞绩效考核才能出业绩嘛?现在又要靠管理了，那还要不要考核了?”这都是管理绩效新目标提出后的一定反想，过去无论是哪位大师讲课都强调考核的重要性，并不强调绩效要管理才能出。所以混淆了大部分HRM的视听，现在是从新审视我们怎样提高绩效的时候了。

谈到管理绩效当然是各家、各学派都有各自的高招，虽然成本与效果不一，但毕竟都是多年辛苦总结的结果，本人只聊聊其中的一种。绩效管理离不开激励，山重水复疑无路时，有人指点一下才是真的莫大支持。道理很简单，就不搬老祖宗的洛桑实验了。举个简单的例子：一个员工在相应薪水相应环境和条件下，做事做到了头，重复性的工作坚持做了这么久，早就没有动力了，加薪可能在一段时间内达到一定效果，过了这段时间是否会形成一种惯性，员工只要状态不好，公司就要给它加薪了，显然不是长久之计。考核绩效也只是达到了平均水平不会再有提升了。因为只要是人都有心理与生理疲倦期，生理疲倦比较好办，有周假有年假，有节日假休息休息就恢复了。但心理疲倦就不那么简单了。衰，莫大于心死呀!人类不同于其他低级动物，他们不只是为了在世界能吃饱，能够躲过天敌的追敢。还是要有某种信念在支持人类的，如果没有某些信念的支持，恐怕人类的未日也就到了。

我们在管理中也要想到治疗员工的心理疲劳，其根本就是要给员工一种信念，来支持他或者她不至于心死。企业给予的这种信念属于企业文化的一种，这种信念就是我们通常所说的企业愿景。什么是企业愿景呢?企业愿景就是企业的一种理想，就是企业战略要达到的某些目标，就是普通员工能得到些什么!愿景目标帮过很多的企业走出困境，走到了顶峰，这种运作模式的成功正是企业高层研究了心理学与管理绩效之间的微妙之处。美国的嗯贝公司老板在接受全美电视台采访时说出了他们采用愿景激励员工的真谛。“公司初期并不好，所以为了能给自己一个信心，也让员工们有个信心。就制定了一个当时看起来并非能完成的销售额，1984年制定的愿景目标是1989年时达到销售额2000万美元，实际当时销售额只有300多万美元。1994年达到1亿美元，1999年时候达到1.5亿美元。十五年时间销售业绩要突破五十倍，这在一般人眼里都是不可能。但嗯贝先生为他们愿景目标做了充分的说明和准备，这就迫使所有的员工愿意相信这是可以实现的，只要完成了企业的愿景我就可以得到某些东西。在制定完愿景目标后，所有员工工作精神与忍劲大幅提高，公司真的以腾飞的脚步在奔跑，先是个五年期目标的基本实现，员工也真的得到了承诺下的应有回报。第二个五年期目标在提前半年实现，这更加大了公司员工对企业愿景实现的强烈信心。第三个目标更是提前1年实现了，嗯贝的成功让所有人看到了企业愿景的巨大魅力。”来讲一个国内比较熟悉的愿景激励案例“马云在网络泡沫巨增的2001年，不放弃理想，用身心抗住了破产命运的到来，灌输给阿里巴巴网站的所有员工一个坚定信念，我们一定会赢，我们一定会重新站起来，我们一定会取得这场战役的胜利。员工在极度坚苦的条件下，依希看到了企业愿景与行业愿景，有半年的时间大家连一分钱都没有开，这就是信念这种动力再支撑员工再努力工作，也恰恰是企业的这个愿景目标挽求了整个企业。留下来的人是聪明的，他们的明天也会更加的辉煌。”

上述的例子可以看到这些伟大的企业家是怎样治疗员工心理疲劳的。我们的管理者也应该是给企业定制长期愿景目标的时候了，愿景可以大胆些，但切忌不可不切实际，搞浮夸。我们的目的是完成这些目标，并给员工相应的报答。所以要让员工能够相信，这些愿景是可行的，真的是能够达到的。如果过于夸大企业愿景，过了人们的心理期望底线，反而会起到坏作用。让员工以为企业在吹牛，在骗他们。总之愿景大胆设计并不等于漫无边际的胡吹。在设计时企业愿景，也要充分考虑到员工应得的利益，要双重的，心理上和生理上的共同作用才能让愿景产生好的激励，朝我们预期的线路行走。

对愿景目标的管理也要慎重，可以定制一个中长期目标，更低年限更好不要少于3-5年，因为时间越短，变数也就越大，不可抗力发生机会就越大。如果有一个中长期目标，即使今年或者明年出现了不可抗力，其他因素等影响了部分目标的实现，并不影响士气，我们可以在下一年度更加努力完成这部分未实现目标。这也正是企业愿景与企业制定年计划的不同之处。企业的年计划是完全可以实现的目标，是根据上一年度制定的，按着往年工作量和工作动力，90%是可以本年内实现的。而愿景不同，愿景的目的是激励员工发挥更大潜能去做事，不是拖沓做事，也不是不做事。是发挥更大潜能能够完成的工作任务。所以请不要把愿景制定成年度计划，当然有了每年的工作计划也就不等于了有了好的企业愿景文化。

最后请一些没有企业愿景的中小企业，一些状况不太好的企业，一些企业文化不建全的企业，抓紧时间制定了一个愿景目标，完善它，并通过愿景目标来激励员工提高现有的工作绩效，以达到企业发展的目的。试试、试试、再试试它的威力吧!